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你一定聽過這樣的故事：有些人聰明能幹，專業能力超強，升遷到管理職之後卻無法勝任；而有些才智與專業相比之下都未見出色突出的人，卻能不斷往上晉升。為什麼比較優秀的人，反而輸給了比他平凡的對手？

美國心理學家丹尼爾‧高曼（Daniel Goleman）在《高EQ領導力》書中引述一項研究指出，在分析了188家大型企業的主管之後發現，造成差異的關鍵因素，在於這個人是否具備情緒智商（Emotional Intelligence）。

換句話說，想成為高效能的領導者，擁有良好的自我管理、關係管理能力，比優異的聰明才智與專業技能更重要，也是高層選定拔擢人選時的決定性依據。

高曼將情緒智商分為四個面向：自我覺察（Self- Awareness）、自我管理（Self-Management)、社會認知（Social Awareness）、社交技能（Relationship Management）。

自我覺察是組成情緒智商的第一要素。簡單來說，就是「深入了解自己」，知道自己的情緒、弱點、需要、力量及動力從何而來，會造成什麼後果。有強烈自我覺察的人，知道自身能力的極限在哪裡。

比方說，有強烈自我覺察的人，懂得期限很緊迫會讓自己表現欠佳，就會事前仔細規劃，並提早完成工作。他們也懂得何時該尋求幫助。對於在工作上要承擔的責任，會經過仔細的衡量，不會要求接下自己知道無法獨立負荷的挑戰，而是用自身的長處應戰。因為有自信，他們不但清楚知道、也能放鬆談論自己的限制和優點，通常也渴望聽到建設性的評論，追求成長。

想擁有自我覺察的能力，可以從誠實評量自己開始。羅列出曾經完成的事蹟、犯過的錯誤，客觀地釐清自身的優、缺點，掌握自己能力所及與不能及的事情。

在了解自我的心理狀況，知道自己容易被哪些事激起情緒、衝動後，我們還需要掌握自我管理的能力。當中最常被提起的能力，就是「自律」。

懂得自律的人，能夠控制自己的情緒和衝動，謹慎選擇要說的話，冷靜處理問題，有助於創造一個信任與和平的工作環境。試想，要是主管一生氣就對著團隊拍桌子大吼大叫，刻薄地、責備、謾罵員工，在這種環境下，自然很難留得住人才，公司也會動盪不安。

另外，「積極」也是自我管理的一大課題。高曼指出，幾乎所有高績效領導者都具備積極的特質。

積極的人通常對工作抱有熱情，會尋找有創意的挑戰，熱愛學習，對於工作表現良好引以為傲。他們有看似用不完的能量，只為了把事情做得更好。有這種能量的人，大多看來不安現狀，時常會困惑於為什麼要用某種方式、而不用另一種方法做事，因而喜歡探索新的做事方法。

透過自我覺察不僅能了解、管理自己，對於理解他人也大有幫助。因為知道自己遇到哪些事會憤怒、感到挫折，那麼當其他人有相同遭遇時，便能感同身受，而這正是社會認知的能力。更進一步說，就是「同理心」。

在團隊合作已經是重要工作方式的今天，具備同理心的領導者，較能夠站在組織中的各個位子上，設身處地考慮每個成員的情緒，妥善處理衝突；也能夠站在個別員工的處境，思考什麼樣的回饋方式，更能激勵他們學習成長，什麼時候又該督促及評論，幫助部屬提升工作能力，增進他們的工作滿意度，為組織留住好的人才。

最後，為了讓自己工作進行得更加順暢，好的領導者還必須具備管理人際關係與建立人際網路的社交技能。

一聽到社交技能很好的人，你腦中冒出的印象可能是很懂得交際，朋友滿天下。不過，這只是表層，在他們心中還有一個更重要的信念：沒有一項重要的事情可以靠自己獨立完成。因此，他們之所以擁有廣大的人際網路，是為了當工作有需要時，有人脈能夠支援，更快、更有效率地達到目標。

畢竟，領導者的工作是讓其他人把工作完成，而社交能力可以讓這件事情變成可能。

 

 

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