客戶的朋友掉了一張訂單，這張訂單值5000萬，客戶請我過去診斷為何會出這種大狀況，最後的結論就是：二個杯子。
助理小雲與小珍是同一個時期進公司，擔任業務助理的工作，小雲比較認真內向、小珍則是活潑外向，起因在於公司每天都會有客戶來公司洽談業務內容，所以每日的茶水是少不了的，主管只有交辦每日必須執行的事項，其中就包含了洗杯子，小雲每日都會比較早到公司，所以都會將例行性的工作預先做好，但小珍都是在上班前幾分鐘才會到公司，因此開始的前兩個月，洗杯子等例行性的工作都由小雲來做，等到第三個月的時候，小雲開始覺得工作內容不公平，為什麼兩個人是同樣的薪資，但工作量卻比小珍多，但又礙於個性問題，不敢向上反應，選擇隱忍下去，直到上週，兩人的試用期都滿了，主管給的考核評比出來，小雲的表現不如小珍，雙方的薪資產生了2000元的落差，小雲心中非常的委屈，心情開始產生變化，就當公司大客戶來公司簽約的時候，情緒失控在客戶前面將杯子砸在地上，咖啡濺了客戶一身⋯⋯，於是訂單就飛了，看到這，各位應該看懂我題目在寫什麼吧，到底狀況該如何處理呢，請接著看下去。
一、主管不能只看事情做完沒，應要注意是誰在執行：
問題的核心不在於「杯子洗了沒」，而是「誰洗了杯子」，我問主管的時候，他的答案就屬於前者，而且非常強烈的要把小雲解僱，的確情緒失控是該懲處，但我們也該探究情緒失控的原因，才有辦法找出源頭，而不是以某人負責就可以做結案。
所以如果當初主管可以制訂、要求小雲、小珍有明確的分工及時程，今天5000萬的問題不會發生。
二、所謂的默契不是自己認定，而是要有清楚的共識才行：
再來就是兩位當事人，所謂的工作默契我給各位一個定義，那就是不論問誰，雙方回答的內容是一致，這才叫默契，因此我問了關於洗杯子的責任歸屬，想當然雙方的內容就是不同了。
小雲：洗杯子的工作是要我們一起完成的。
小珍：我每次來小雲都洗好了，我以為是她的工作。
小珍：我每次來小雲都洗好了，我以為是她的工作。
看到了嗎？不用高深的理論及技巧，這就是問題的核心，看到這裡，想想是否每天在自己的身邊都發生這種事情呢？
三、評核依據不能以主管個人喜好來判定：
再來就是新人評核依據，我請主管出示相關的依據，只見對方是支支吾吾拿不出來，才發現這位業務主管真的還是靠個人的喜好來做判斷，而且加薪2000元的資訊還到處傳，這簡直是提油澆火，哪有不出事的道理？沒有明確的數據項目，怎麼說明甚至是說服員工呢？講到這裡，各位有沒有發現這都是你工作職場上正在發生的事情？
四、等到部屬出狀況才處理，那是二流主管做的事：
所以問題到這裡應該很明顯了，但我見那位主管還是執意要將小雲解僱，我只問了一句：您覺得把她開除可以補回5000萬嗎？或者您覺得這樣子就是處理完所有的問題了，可以給交待了？您下屬出此類的狀況，所謂的成因是什麼都不調查清楚，就直接想要設停損點，我想該處理的人應該是您自己吧⋯⋯。
話說完我才知道業務主管是董事長的女婿，各位覺得結果為何？很簡單，那就是業務主管打包走人，如果出事只懂得推責，那根本就不適合在公司待著，我想提醒任何有家族事業的企業經營者：「可以當親人，但未必適合當同事」公司是員工。
一起努力奮鬥才有的結果，親人遠比空降部隊殺傷力來得大多了。
後續：從我到這間公司了解事情、判斷問題、建議方案、執行方案，總共3個小時，問題不難，難的是人性。董事長有採取我的建議，小雲、小珍仍留在工作的位置上，與新任主管一起努力想辦法將訂單重新拿回來，別以為出了事走人就是負責的一種表現，就是因為出了事，所以「連辭職的資格都沒有」，將這篇文章送上，與各位分享，那天得知華映要開始放無薪假，經濟情勢將會非常的不樂觀，但越是艱難，就要更清楚自己的角色扮演，這才會找到真正的方向，小事件卻造成大後果，與各位分享！
後續：從我到這間公司了解事情、判斷問題、建議方案、執行方案，總共3個小時，問題不難，難的是人性。董事長有採取我的建議，小雲、小珍仍留在工作的位置上，與新任主管一起努力想辦法將訂單重新拿回來，別以為出了事走人就是負責的一種表現，就是因為出了事，所以「連辭職的資格都沒有」，將這篇文章送上，與各位分享，那天得知華映要開始放無薪假，經濟情勢將會非常的不樂觀，但越是艱難，就要更清楚自己的角色扮演，這才會找到真正的方向，小事件卻造成大後果，與各位分享！
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「冰與火的世界」授權轉載
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