要留住一個好員工需要什麼條件？合理的薪資？
令人滿意的薪水，的確是一個員工在評斷工作時，會納入考慮的部分，但若只顧滿足薪資要求，可能還是會讓員工興起離職的念頭。
根據Investopedia的報告，培訓一個新員工到該員工帶來的收益等於成本，平均需要6.2個月的時間，這代表當一名員工離職時，扣除招募所花的時間，你必須花超過半年，才能將該名員工的空缺補上，萬一離職的那名員工是公司中，表現最為傑出，最重要的幾名員工，因為很難有人能取代其位置，會對公司帶來相當大的麻煩。
人力資源公司ClearCompany的CEO Andre Lavoie在《Entrepreneur》雜誌網站上發布三大員工離職的原因，主管透過檢視員工是否面臨以下三種情況，並予以解決，能夠大幅提升員工留職的機率。
問題一、沒有明確的職涯規劃
建議這樣做：和員工聊聊五年內最想做的事。
根據LinkedIn 2015年的調查，有59%員工轉職的原因是因為新公司具有較明確的職涯規劃；而因為新公司有較好待遇而轉職的比率只有52%，可以看出，對於員工而言待遇雖然重要，但是否有明確的職涯規劃，也是他們重視的部分，甚至比待遇好壞更為重要。
為了協助部屬定義自己的職涯，主管可以和部屬聊聊他們希望自己在五年、十年，甚至二十年後，希望在公司擔任什麼樣的職位，做什麼樣的事，然後試著提供他們所需要的技能，以及給他們足夠的訓練。像是對於想轉換部門的部屬，主管可以在不影響原本工作的情況下，安排其到不同部門去見習，讓他能提早學習該部門應該要懂的知識，以及培養相關能力，不但能訓練部屬不同的技能，也能提高他留在公司的機率。
問題二、不清楚自己對於公司的意義
建議這樣做：強調員工對於公司的重要性。
很多員工會離職是因為他沒有在公司中，看見自己的「影響力」，而這在大公司內特別常見，因為公司規模大所以人多，也因此員工會認為自己對於公司而言，並沒有產生影響。
實則不然，要營運一間公司，必須靠每個員工的付出，才有辦法經營好一間公司，每一個職位對於公司而言都有其重要性，所以主管在面對部屬不清楚自己對於公司的意義時，可以試著和部屬聊聊，告訴部屬他們的工作對於公司的重要性。
除此之外，在和部屬談話時，也可以提醒部屬，這份工作，對於「他自己」的重要性，像是這份工作可以為他提供多少的學習機會、認識多少人等，也能增加其對於工作的認同，進而提升留在公司的機率。
問題三、沒有得到適當的升遷
建議這樣做：管理職位有職缺時，試著升遷團隊成員。
根據LinkedIn 2016年的報告，32%的人資認為，留住員工是他們公司最重要的事；但卻只有12%會採用升遷員工的方式，也難怪有很多員工離職是因為沒有足夠的晉升機會。
在面臨內部管理有職缺時，除了向外尋找人才，也能試著升遷內部員工，雖然他現在可能沒有足夠的領導經驗，但因為他待在公司時間較長，了解公司是怎麼運作的，也清楚他的同事們希望有什麼樣的領導風格，這些是外來人士必須花相當多時間才能了解的。
但在升遷優秀員工時，必須注意「不能影響員工喜愛的工作內容」很多優秀的員工，之所以會表現優異，是因為他們喜歡自己在做的事，但若為了獎勵他們，而升遷他們到管理職，可能會讓他們做著自己不喜歡的事，這時，將員工升遷成主管，可能不是一個最好的方法。面對這種情況，可以透過加薪的方式獎勵員工，讓員工在保有原本工作的情況下，同時讓優秀員工得到鼓勵，增加他們為公司繼續努力的機率。
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