「我們公司裡沒人才。」
「像我們這種小公司，好的人才根本不來。」
常聽到很多老闆發這些牢騷，特別是不賺錢的公司，這些牢騷簡直快變成老闆的口頭禪。
的確，不管大企業還是小企業，常都會嚷著「沒有人才」。尤其是在中小企業裡，「沒有人才、人才不來、培養不出人才」這「二不一沒有」，簡直變成見面打招呼時常聽到的話。
只要是老闆，沒有不渴求人才的。但是，優秀的人才就算踏破鐵鞋到處找也找不到。
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「好人才」根本不存在
我曾在大企業的營業、企畫部門裡擔任董事，後來到關係企業當老闆，65歲時自立門戶從事經營顧問。直接參與公司經營的資歷有25年。這期間，我拚命嘗試過各種方法，犯了不少錯誤，從這些經驗中得到了一個結論。
那就是，這世上沒有所謂的「好人才」。「好人才」不過只是幻想。更具體的說，我發現想要「得到好人才」或「培養好人才」，根本只是不合理的妄求。
所以，一開頭所說的老闆常發的牢騷，其實沒什麼意義，因為好的人才說到底並不存在，如果硬要將公司業績無法提升的原因，怪在「都是因為公司沒好人才」頭上，顯然很奇怪。
老闆發這種牢騷，不過是在為強求得不到手的東西找個藉口罷了。那種把沒有人才當作公司不賺錢的理由而搖頭嘆氣，永遠都在找「好人才」的老闆，一輩子都得不到好人才，因為他不肯面對現實，只會追求幻想。
不過，老闆還是得負責讓公司有獲利才能營運下去，所以，應該換個想法，思考如何不靠人才也能讓公司產生獲利的方法。
一開始我們要先約法三章，「都是因為沒人才」這句話，從今以後絕對不要再說出口，禁止再說這句話。
對中小企業來說的「好人才」，必須是現場的領導者
為了說明「好人才」為什麼不存在，要先想想到底要具備什麼樣的條件，才能稱得上是所謂的「好人才」。意外的你會發現，要具體列出條件竟然有困難。
當然，不同的公司要求要有的人才資質一定也不同，所以無法等量齊觀。
但是，為了要理出頭緒，我想應該還是得先明確的定義出所謂「好人才」，指的是什麼樣的人。
企業的人才大約可分成兩類。一類是負責思考策略和戰術的參謀人才，另一類是負責執行策略、戰術的現場人才。
中小企業都是由老闆負責決定公司未來的方向，所以遵從老闆的方針去執行任務，是「好人才」所需具備的最起碼條件，也就是他必須等同於「現場人才」。
現場所需要的人才，簡單一句話來講就是具有領導能力的人。能創造獲利的是現場，能讓獲利減少變成赤字的也是現場。
依現場領導者不同的行事風格，有時會帶出上下同心邁向目標的團隊，有時也會帶出整體士氣低落的團隊。
現場的領導者，必須具有主導能力、活力、體力、知識力、決策力、理解能力、執行能力、包容力等各種資質，而這些資質和要求一位老闆需具有的資質幾乎沒什麼兩樣。 也就是說，在中小企業裡所謂的「好人才」，指的就是在所有部門，都能完成代理老闆任務的領導者。
當然，因為這是要承擔重任的人，所以他要具備的程度也會變得非常高。因此會覺得「沒有人才、人才不來、培養不出人才」，都是因為對於所需具備的資質要求真的太高了。
大企業裡沒有中小企業可用的人才
首先，想想從別的公司挖角「好人才」過來的方法。如果把出身於大企業，還算有點頭銜的人物挖角過來，相信大家都會期待他在自己這樣的小公司裡，也能充分發揮出實力。
只是，中小企業和大企業的人才用途其實不同。大企業裡的每個部門、組織各有明確的區分，所以如果能在所處的部門裡，發揮出自己身為「零件」的最大力量，對大企業來說就算是「好人才」。
若是來看大企業裡直線部門和幕僚部門（line and staff）在工作現場的區別會發現，因為它們組織和組織間的區分很清楚，所以就算上司欠缺領導能力，也能靠下屬來掩飾上司的不足，彼此互相支撐。說得過份一點，大企業裡的人才其實就是指優秀的零件。
常常可以聽到上班族抱怨自己「不過是公司裡的一顆螺絲」。大企業真的就是這麼一回事。說白一點，即使你已經算是組織裡位階比較上面的幹部，但是在你下面等著接替你的候補幹部，還有密密麻麻的一大堆，可以取代你位置的人要幾個就有幾個。
不過，如果在大企業裡算是顆「好螺絲」，那就表示他真的是很會做事、擁有優秀技能的人才。只是這樣的人並不代表他就能來擔任中小企業的代理老闆。
就算曾是大企業裡很厲害的「好人才」，也只不過是「很懂會計的老手」、「傳說中的業務員」、「不斷有賣座好點子的企畫人」罷了。這樣的人，也許曾在自己所屬的部門裡，有過當個好零件的輝煌成績，但對於其他部門的工作卻完全不清楚，只能算是門外漢。（不過，也有極少數的一些董事或是從中選出來的老闆，可以算是真正的人才。所以即使在大企業裡，真正的人才還是很稀少）。
只可惜，在中小企業裡，這種像顆好螺絲的人才卻無用武之地。因為中小企業需要的是可以透過公司的所有部門，確實掌握住公司的整體狀況之後，做出成績的全方位人才。前面所說「可以當代理老闆的人才」，指的就是這個意思。
如果有機會，就去大企業挖角大家認為很有業務手腕的「好人才」試試看。或許，賣東西真的沒人能賣得比他好，不管遇到多難纏的客戶，只要碰到他，都能對他敞開心胸。但事情到最後一定會演變成，他會賣東西卻不會用人，也不懂怎麼管理下屬。或是，他的周旋手腕無人能出其左右，但是他卻吝於傳授給下屬。他可能是頭腦清晰的聰明人，但卻沒人想跟他。這樣的例子不勝枚舉。
當初挖他過來的老闆，一定滿懷期望，希望這樣的人才可以拉公司一把，成為自己的得力左右手。不過老闆的心願既無法滿足，又因為這個人擁有長才，所以不得不把他安插在管理階層，付給他很高的薪水，這種情況不管在哪裡都能看到。
我們常說的「好人才」，大家都會覺得那是在大企業裡才有的、具有身為零件的優秀能力和經驗的人才。但事實上，所謂大企業裡的「好人才」當中，並沒有中小企業所需要的人才。（本文摘錄自《不靠人才的企業經營法》序章，遠流出版）
中小企業經營顧問。1937年出生於日本長野縣千曲市，1961年畢業於早稻田大學商務部，曾任三井住友銀行集團SMBC顧問、日本經營合理化協會、大阪商工會議所等講師，也是清泉女學院短期大學兼任講師、信越放送「賺錢公司必勝法」評論員。在人才不足的中小企業裡是極受歡迎的顧問。
他從擔任老闆的經驗中，領誤到「一間公司如果能做好本分的事，一定會獲利」，並出版《正向思考的老闆學，從「理所當然」出發！》、《從夜晚俱樂部的經營發現極致的服務》、《策略性的成功法則其實很有趣》等書。
71歲時，在長野縣五十鈴（ISUZU）汽車特約經銷商擔任顧問，設計出用現有員工就能讓公司獲利的作業流程，使公司業積大為增加。
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