破壞式創新思考大師克雷頓．克里斯汀生（Clayton M. Christensen）曾說：「真正的工作不是化解衝突點，而是改變讓衝突發生的思維模式。」
職場間的衝突危機層出不窮，上至領導管理團隊，下至部門與部門、團隊內部之間的摩擦。面對職場衝突時，若懂得掌握說話技巧與釐清思考方向，將能有效突破僵局，使衝突危機轉化為團隊養分。
「在多數衝突中，最主要的問題是——讓彼此對話及聆聽。」《談判的藝術與科學》作者霍華德．雷法（Howard Raiffa）說道，假使管理者能懂得面對衝突危機，以凝聚團隊的Know-how引導員工的行為，反而能為團隊提高績效！
1.辨別「冷衝突」與「熱衝突」
衝突發生時，真的有意識到衝突的出現嗎？美國調停者基金會執行長馬克．葛容（Mark Gerzon）將衝突分為冷衝突與熱衝突。冷衝突的發生特徵為，氣氛壓抑、情緒緊繃；熱衝突則為顯而易見的激烈爭吵、劍拔怒張的狀態。不論是哪種衝突發生，一旦應對不當便容易釀成大災難，團隊間的隔閡將導致工作效率降低。
2.解釋問題、闡述觀點、理性做結論
職場衝突常發生於溝通不良、意見相左時，焦點往往聚集在衝突的意見上，而非問題本身。這時，「溝通」就顯得格外重要。多數人認為，簡短的說明不足以令對方理解，總會再東補西湊額外的資訊，但人們聆聽的專注力只有二十秒左右，若能簡短扼要地傳遞訊息，更能達到最佳的溝通效果！
不過，「簡短」的定義因人而異，不像文章能用字數作為判斷依據。為求溝通的優化，不妨將內容如同寫文章般，分段說明。最常見的分類為：解釋問題、闡述觀點、結論。而針對內容做討論，也能避免情緒化導致的衝突發生。
3.聆聽與換位思考
管理大師彼得．杜拉克（Peter F. Drucker）曾說：「如果沒有意見紛爭與衝突，組織就無法相互了解；沒有理解，只會做出錯誤的決定。」在沒有互相理解
的狀況下，雙方容易以自己的角度錯誤想像彼此的想法，因而導致不了解、不尊重。若此時能換位思考，重新以對方角度設想，除了能化解衝突，也可能產生新思路。
4.跳脫「非對即錯」的想法
在衝突發生時，不妨為自己留個緩衝區，拉長情緒的冷卻時間。將注意力放在衝突的內容上，努力去「了解」別人的想法，而非「捍衛」自己的觀點。特別當衝突涉及雙方利益時，彼此會認為自己的利益受到侵害，進而引起情緒上的不安與反抗。
「與其二選一，不如創造第三種選擇」，首先得為雙方都能滿意的結果界定條件與定義，在統一客觀條件後，才能在彼此的容忍範圍內找出新思緒。不是來自於辯論，而是在雙方默認的條件中，彼此碰撞想法，從而得出雙方都同意的結論。
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