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在大數據（Big Data）時代流行的現在，人們擅長將所有現象和事情做量化，在公司管理上也是如此。但數字真的可以用來描述一個人的工作表現嗎？真的可以用幾個數字，就能完整檢視員工一天中的完整表現嗎？

KPI關鍵績效指標（Key Performance Indicators）是現在各行各業喜愛用來評量員工工作成果的方式。這是一種結果論的指標，不在乎過程和內容，只要求最後數字達到標準。多數主管，認為這樣制式化的管理，可以檢視員工表現，讓公司營業額隨著員工KPI數字上升而提昇，但結果往往並非如此。《紐約時報》（New York Times）就指出，許多公司會想要將員工的表現量化，再做成排行榜來激勵排名較後面的員工，但結果卻往往不如預期，究竟問題出在哪裡？

1.數據排名無法增加員工績效

員工的工作表現，與個人更有關，而非排名。華頓商學院的副教授Iwan Barankay曾針對1500名家具業務員進行實驗，將觀察對象分為兩組，一組是有告訴員工們排名、一組是只有公布個人成績。實驗結果頗為出人意料，不知道排名的那組員工，績效反而較好。

根據Barankay的研究可以發現，用數字將員工表現做排名，反而讓排名在後的員工士氣更加低落甚至妄自菲薄，導致工作成果更加惡化。此外，排名在前的員工，也會因滿足現況而降低進步的動機，進而停下前進的腳步，使得整體團隊的業績表現一起下滑。數據排名非但沒有促成團隊進步的效果，反而造成整體退步。

2.團隊合作勝於彼此競爭

要讓團隊合作，相輔相成，同時又不能都不管理。領導者在團隊裡的角色是非常重要的，就像現在美國企業越來越重視人力資源管理的人才，要經營團隊，讓團隊效率發揮到極致，是領導者的責任與職責所在。讓員工了解自己成績是很重要的，但還必須讓他們了解到這不是用來相互比較才更重要！

一個團隊裡的成員，表現總是會有好有壞，要如何幫績效好的員工更好，讓績效差的員工找到適當的位置和角色，便是領導者需要評估、審思的。每個人都有適合自己的職場角色。身為業務，有些人或許善於陌生開發，有些人則是在替客戶規劃上較為拿手，比誰能帶來更多訂單更重要的，則是將這些各有所長的成員，整合出創造更多整體業績的團隊。

當然，競爭不是壞事。但是身為團隊領導者，更應該試著讓成員間有更多團隊合作的意識，讓每個團員都是以團隊、以公司為目標來努力，而不是專注在個人排名，更不只是專注在達成個人KPI上。

3.數據不是一切，內容才是真實

「量化研究少了感情、質性研究少了理性，」Barankay指出。這是大數據時代會出現的問題，人們只專注數據，而忘了人本來就不是全然的理性。KPI或許可以呈現出部屬今天是否盡力完成了公司交代的任務，但無法知道他是如何達標。

就像發廣告傳單的人員，一天要發500份，真的有500個人拿到傳單了嗎？KPI跟數據乍看下或許是個有效率管理員工的方法，但一個「有人性」的公司，會觀察員工上班的情形，一個好的領導者，會傾聽團隊成員的意見和心聲，搭配著個人績效結果，可以分析出這位員工遇到了哪樣的問題，並設法協助改善。

大數據時代，開始將數字廣為應用在各種人事物上，卻忽略了「人性」這個潛在的因素。即使數字會說話，但說的話仍然有限，別用數字決定一切，身為領導者，不要忘記「傾聽部屬想法」才是最根本的。更不要讓數字成為員工喪失信心或惡鬥的來源，水能載舟，亦能覆舟，如何妥善的使用數字，便是這時代每位領導者都該注意的問題。

延伸閱讀：工作好好玩！》3個遊戲化管理策略，員工玩出好績效

原文出處：New York Times

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圖片來源：主圖、縮圖-gamerio（CC Licensed）

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