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才加入部門沒多久的小王，面試時的意氣風發幾乎消失殆盡；曾經在全公司會議、向所有同事介紹新產品，眼神閃閃發光的小李，最近在茶水間遇到，發現他眼神渙散、面無表情，連招呼都沒打就從身邊走過……

怎麼會這樣呢？為什麼原本充滿抱負的人，過了一段時間就像靈魂被抽離般，變得行屍走肉？環視身邊的工作者，要找到對工作總是充滿熱情的人，彷彿很難。

對此，《誰說辦公室不能跳舞》作者丹‧柏秉斯基（Dan Bobinski）認為，「微管理」和「不傾聽」是阻礙團隊成員擁有熱情的部分原因，導致無法創造出一個衝勁十足的團隊。

杜絕微管理

柏秉斯基首先提到，許多主管明明授權了，卻還是不放心或不信任部屬，習慣插手處理，成為名符其實的「微管理者」，久而久之，造成軍心渙散。所謂「微管理者」就是會對團隊裡的每一個人發號施令，掌控每一個舉動與決策。

如果管理者出現以下部分或全部的症狀時，即可被診斷出是位微管理者：

• 如果他人不「了解」情況，或與他們一樣認真地看待事情，他們會感到非常挫折。
• 即使工作進展正常，他們仍舊渴望經常取得進度報告。
• 他們會很快地指出團隊成員的錯誤或缺失。
• 他們的工作量很大，而團隊成員卻必須努力找事做。
• 如果團隊成員未先徵詢他們的意見就做出決定，他們會很難過。
• 他們會將原先分配好的工作取回，以更快或更好的方式自行完成。

如果團隊中出現以下部分或全部的症狀時，也可能肇因於微管理：

• 團隊的流動率高。
• 團隊成員覺得他們做的每一件事都不夠好。
• 團隊成員被要求在做出任何決定前，都需先「詢問老闆」。
• 團隊成員不再主動。
• 團隊成員必須對結果負責，卻只獲得極少的（或根本沒有）協助來達成目標。

要杜絕微管理，企業必須教導每個位階的員工具備以下條件：

• 擁有不同程度的思維模式，以及改變旁人思考方式的能力。
• 擁有不同的核心能力、責任與工作事項。
• 根據他人意見進行評估與調整的能力。

此外，柏秉斯基進一步指出，當部屬覺得自己無法暢所欲言時，覺得自己被孤立，也會失去對團隊的向心力，不願再積極投入工作。換句話說，員工投入工作與否，關乎主管能否聆聽部屬的聲音。

避開7種不願聆聽的致命罪行

大多數主管都誤把「聽見」當成「聆聽」。事實上，「聽見」是耳朵接收到聲音，是被動地接收聲音，只要你的雙耳正常，你就具備聽見的能力，完全不需要思考。

而「聆聽」則是真正試圖想了解他人的想法或觀點，是需要主動地、出自意識地做出「聽」的選擇。

柏秉斯基整理出7種失敗的聆聽，提供大家檢視自己是否為好的聆聽者：

罪行1：過濾訊息

在他人談話時，不斷篩選對方的訊息，試圖找出自己與談話者之間的共同處及差異處。常見的情況是，聽到自己同意的內容時會點頭，但聽到不同意的部分時會回覆說：「沒錯，但是我覺得……」，絲毫不願意嘗試了解對方，只是一味地尋找兩人的相似與相異之處。

罪行2：過度揣測

急於推斷對方隱藏的內容，並想要找出這些動機為何。習慣過度揣測的人，通常會錯過他人真正想表達的意思。

罪行3：駁斥對方

這種罪行的發生情況是聆聽者對講述者毫不尊重，即使講述者的談話內容可能完全正確，但駁斥者就是會出於各種理由，不是在心中藐視講述者的內容，就是公然表示輕蔑。遺憾的是，關於這類型的聆聽者，往往會因為排斥眼前提出的問題，而錯過了實質的解決方法。

罪行4：尋求關聯

聆聽者會不斷尋找與自己背景類似的資料，然後將這些資料與講述者的談話內容相互比較。比較嚴重的人往往會表現出自我中心的態度，他們會將聽到的所有訊息與自身的經驗相互對照，這一類型的聆聽者常會說：「這提醒了我……」。

罪行5：準備談話

這個罪行會很嚴重地阻礙聆聽，因為聆聽者只希望講述者能盡快結束談話，好讓自己有機會發表意見。這一類型的聆聽者和過濾型的聽眾不一樣，他們完全同意講述者的內容，但只接納自己的意見，無論對方說什麼，對他們而言，都只是噪音。

罪行6：預測結果

聽眾會擷取談話內容的某一點，然後開始思考該點對未來可能產生的影響（做預測），完全不理睬接下來的談話內容。即使預測者的想法最終可能被證實很實用，但事實就是他們並沒有真正在聆聽。

罪行7：敷衍對方

聽眾表面上或許完全同意講述者說的所有內容，但內心並非如此，可能的原因包括：他們不願意花時間或付出心力來傾聽；他們根本不在乎，只想取悅你；他們想要避免衝突。無論出於哪一種原因，當發生敷衍狀況時，也就失去了雙向對話的價值。

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原文出處：經理人月刊

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圖片來源：主圖、縮圖-Shivmirthyu（CC Licensed）

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