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美國矽谷互聯網新創公司風起雲湧，這兩、三年各家公司求才若渴，爭搶人才蔚為風潮。一個名校畢業的初級軟體工程師，薪資每月可以上看一萬美元，給足了月薪也未必就能爭取到，有才的年輕人還要看到實實在在的股票、紅利，以及敢於追夢的理念、文化、甚至Soho需求，例如夾帶寵物、攜帶孩子上班等不一而足的福利。總之公司不夠酷，人才也未必想加入。

整個從舊金山到聖荷西的大矽谷走廊，逐漸變成「南科技、北互聯」的現象。南邊的公司多是傳統科技公司如Cisco、San Disk、Intel，北則以舊金山市中心的網路新創公司如Twitter、 Uber、 Airbnb，以及網路廣告公司等逐漸形成「酷青群聚」。

對新創或急於尋求突破的傳統公司而言，工程師難求，創業型的人才更難求。8月份在Linkedin舉辦的人才高峰會裡，談到了所謂「燈塔招聘」（Lighthouse hiring），一個新創公司（或一個初創的海外分公司、一個大企業裡的新事業部），必須找到一個領頭人，這種人的特性是「錢有時對他們不是最重要」，反而是追求榮譽感（honor）、責任感（duty），與為公司做出必要的犧牲感（sacrifice）才會有成就感。有了這樣的人，才能建設團隊，吸引人才，就像一個港口不能黑漆漆，必須有一個燈塔，也只能有唯一個燈塔，這樣大小船隻才能順利進港。

但是這樣具有開創性的領袖，一般招聘網站上是很難找到的只能透過介紹，或從過去經驗、關注的議題與職業社交連結上，去發掘這樣的人。這些人很可能正在創業，要讓他們跳槽背離自己的弟兄就更難了。因此矽谷有所謂「人才收購」 （acqui-hire） 一辭，透過收購（acquisition）達成招聘（hire）的目的。

Visa 公司在今年二月宣布收購了Trialplay公司，就是看上哈佛大學畢業的創辦人Alex Rampbell，既然無法單純招聘，收購公司一舉收納了Triplay的人才，加強了互聯網支付的腳步，也為新的O2O生意模式找到了燈塔。其他諸如Apple、Facebook等公司「人才收購」的例子也是比比皆是。

領袖找到了，跟隨而來的前十位員工就大致底定了這個新公司或事業部的氣氛。例如，Airbnb的六大精神標語，都是初創時就已大致底定，初創員工以身作則，將標語實踐在每個專案執行甚至日常會議中，徹底營造公司文化。新進人員以75道題測試候選人的個性是否與公司價值觀吻合，萬一要淘汰人員也循此標準，團隊就逐漸整齊劃一。矽谷公司不斷引進人才塑造或重塑企業文化的做法，很值得台灣許多家父長式領導的企業借鏡。

延伸閱讀：傅盛：中美創業的較量，以及台灣觀察

原文出處：雪豹科技

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