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網友問題：員工有簽立最低服務年限一年的條款，但中間有六個月的育嬰留停，回任後主張此六個月也算是工作年資，理當可以提出離職申請，這是可以的？

案件內容：

員工與公司簽立了一份勞動契約，由於其工作性質、工作地點的特殊性質，公司的確給予員工要求的待遇，且附上所有的福利條件，但至少要服務滿一年，否則將會向員工求償，但一個月後員工懷孕，後來休了兩個月產假之後，又申請了育嬰留停，等到員工復職後，竟以復職日與到職日距離一年為理由向公司自請離職，並認為服務已滿一年，並沒有違反相關約定，後來雙方上了勞動主管機關調解，學生問我怎麼看？

一、最低服務年限條款就是賣身契嗎？

很多人在簽合約的時候，都是以先找到工作、先卡位為主，合約上面說什麼都不清不楚，等到出了問題的時候，才在那邊哭爺爺、告奶奶的泣訴資方黑心…如果你是這種勞工的話，我只能說別讓我碰到，通常我都會下重手懲治這種人，惡質？看都不看清楚還敢說最低年限條款是賣身契？

我必須說，的確如果有企業是濫用、故意不說清楚，引誘員工犯錯，那當然是企業的問題，但如果事先說明清楚並搭配較高薪資的話，何錯之有呢？再者企業依法令給予產假、育嬰留停，這是哪門子的黑心企業？實在是讓人覺得不解。

二、育嬰留停期間可以算是工作年資嗎？

育嬰留停實施辦法第4條：育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。

勞動部勞動4字第1040130878號函：查育嬰留職停薪為勞動契約暫時終止之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資，倘勞雇雙方有約定工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪期間全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。

我只節錄其中一段來做說明，勞動契約是屬於暫時終止的態狀，全勤獎金可以不用發放，這其中的概念不也就是年資在這段期間之中，是不屬於計算之基準，我用這個解釋令，主要目的就是要讓大家了解，育嬰留停期間，勞動契約中暫時終止，工作年資計算也是暫時終止。

至於勞保的部份，實務上是員工自行投保，所以勞保年資與實際上的工作年資是不同的基準點，這要十分的注意。

三、實際上員工只有工作幾個月呢？

看完上述的解釋令之後，我想大家應該有些概念了吧，那麼我們現在來計算該名員工大約只有工作十個月吧，所以依合約來看的話，是否要賠償公司呢？答案應該很明顯了吧。

結語：

其實員工的邏輯荒唐我也不是第一次遇到，但還是以此案例提醒各位，權利與義務其實還是要分清楚，不要一直認為自己都是對的，像此案的主角一樣，真的是讓人覺得無言啊！

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原文出處：冰與火的世界

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圖片來源：主圖、縮圖-tasha（CC Licensed）

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