被賞識的技術》找到人生與職場的「贊助人」

席薇雅．安．惠勒

2015-10-05

誰為你發聲？誰是你的後盾？誰推薦你參與競爭？這些人很可能不是你的導師，而是贊助人。

我澄清一下：導師的確很重要，他們給予寶貴的建議，建立你的自信心，你不確定該怎麼做的時候，他們協助你堅持決定，但他們不一定能幫你攻頂。如果你想要快速升遷、獲得炙手可熱的工作或是賺更多錢，那麼你需要贊助人。他們會給你建議與指引，也能在許多重要的層面給予幫助，尤其是：

他們相信你的價值與潛力，願意挺身而出為你牽線。
他們對於決策階層有影響力，也願意公開支持你，說服別人相信你的確值得加薪或升官。
他們願意給你冒險的空間，並給予必要的幫助。有失敗的空間才能成就大事業，這必須透過資深領導者的幫助。

以上是贊助人與導師最重要的差異之處，我的研究成果顯示，贊助關係對於職涯發展有可觀的影響。有了贊助關係，提升地位與維持企圖心的機會將大幅提升。贊助人能夠拉你一把，導師不行。

什麼是贊助人？

國家廣播環球新聞集團（NBC Universal News Group）董事長派特．菲利克魯雪爾（Pat Fili-Krushel）在競爭激烈、男性主導的新聞媒體界奮鬥了很長一段時間。她並非記者出身，但卻是美國電視新聞業第一位新聞網部門的女性主管，直接向執行長史帝夫．柏克（Steve Burke）負責。1998年至今，菲利克魯雪爾一直名列《財星》雜誌的全球五十大最具影響力女性，也獲得眾多獎項，美國電視廣播博物館（Museum of Television & Radio）更將她的事蹟收入「女英豪」（She Made It）展覽。看著她胸有成竹、呼風喚雨的樣子，很難想像她起初的工作是美國廣播公司（ABC）體育台的祕書。

我對於她的經歷驚訝不已，但她堅稱自己是幸運加上努力，接著補充道：「我做了一件對的事情，就是讓主管很有面子，雖然並不是刻意的。我的主管們都說：『有菲利克魯雪爾在身邊真好，因為我知道她是我的後盾。』」

她的其中一位主管是鮑伯．埃格（Bob Iger），現任迪士尼公司執行長，他們在ABC體育台的影印機旁認識，當時他們都剛進公司。菲利克魯雪爾起初並不是埃格的部屬，但埃格注意到她的職業道德與工作態度，於是將她延攬進團隊。埃格每次升職時都推薦菲利克魯雪爾遞補職缺，她在生活電視台（Lifetime）擔任節目企劃部資深副總裁時，他請她到ABC，讓她掌管日間節目。菲利克魯雪爾很快就證明埃格沒有看錯人。她催生了談話節目「觀點」（The View），讓ABC日間節目在18到49歲女性的收視率躍升為第一名。她也打造了24小時播放連續劇的SoapNet有線頻道，為電視台帶來數十億美元的商機。她說：「把工作做好，確認已經清楚告知主管，不要怕開口求助，這對於在職場建立長期的信任關係來說，非常重要。」

優異的工作表現以及信任感，可說是菲利克魯雪爾獲得史帝夫．柏克重用的原因。菲利克魯雪爾擔任ABC電視總裁時，柏克擔任ABC廣播總裁，當時他就對她非常讚賞。柏克對我說：「菲利克魯雪爾是絕對可以信任的人，她不懼怕任何人或事，也不玩弄政治手段。我一直都了解她，她完全可靠。」2011 年，國家廣播公司（NBC）併購康卡斯特有線電視公司（Comcast）與奇異（GE）之後，柏克必須掌管巨大的媒體集團，於是他延攬菲利克魯雪爾，著手改變公司文化。他說：「有了她就不需要擔心，她發現事情不對勁就會動手解決。高層人員不一定需要跟我相處，他們只要跟她相處，就會知道我們想要建立的是什麼樣的公司。」

菲利克魯雪爾擔任NBC環球集團執行副總裁之後，馬上動手整頓以往令柏克的團隊窘迫的敘薪制度。她也利用高超的人際技巧，協助建立了柏克期待的協作文化。柏克決定將NBC新聞台、CNBC新聞台、MSNBC頻道與氣象頻道（The Weather Channel）合併成一個新聞集團時，菲利克魯雪爾自然是領導的不二人選。柏克私下承認：「我知道這項決策一定會惹惱某些人。她又不是記者，怎麼能夠掌管在世界各地出生入死的幾百位記者？」不過，她並不需要成為資深記者，就知道該找誰來做事，才能打造高生產力的合作環境。

第一次見到她，某些人可能會覺得焦慮，不過再來就完全不會了。2013年初我跟柏克聊天時，他說：「從布萊恩．威廉斯（Brian Williams，NBC晚間新聞主播）到一般行政人員，每個人都告訴我，菲利克魯雪爾就像清新的微風一樣可親。她是優秀的高階主管，打造出人人都享受工作的環境，我完全信任她。」

導師做不到的事

瑪麗娜（Marina）在倫敦的駿懋銀行集團（Lloyds Banking Group）工作，她認為自己在職場得到充分的支持。去年休完產假重新上班時，她收到公司溫馨的問候，公司也答應她的請求，讓她在休假期間以兼職身分上班，這在風險管理部門並不常見。公司指派她到另一個部門，她很喜歡她的主管，也知道對方會替她著想。

即便瑪麗娜對這些事情充滿感激，但她並不訝異，認為這一切都是因為她十年來的工作績效良好。她對我說：「上頭欣賞我的工作紀錄是正常的，如果你像我一樣工作這麼久，工作績效自然會替你說話。別人看到績效就很難說你毫無貢獻、要趕你走，因為沒有人會相信。了解我的能力與信念的人就會支持我，而且會確保我獲得該有的回報。」

但是事情似乎並不是這樣，瑪麗娜回歸正職工作後覺得很挫折，她發現某些能力與她相仿的人做得並不比她多，但是升遷卻比她快。其中一位是透過銀行裡女性社團認識的「超級女強人」，她是瑪麗娜心中的人生勝利組。瑪麗娜興高采烈地說：「她就是我想成為的人，因為她的孩子也小，她也知道女性在這個男性主導的領域如何大放異彩。」不過，她們的關係並不親密，而且有距離。瑪麗娜的語氣有點失落：「我曾經想請她幫我一把，但我後來又改變想法。她是我主管的主管，可能會有利益衝突。」

瑪麗娜現在把希望都放在她的導師身上，對方多年來一直提供建議與幫助，而且總是大力稱讚她的工作績效，因此她認為對方有意為她安排工作。她說：「雖然沒有直接的證據，但我直覺覺得就是這樣。他曾經對我說：『妳是擅長解決問題的人，是解決問題大師。』」瑪麗娜告訴我，她認為這位導師一定會注意到她的價值，既然他認可她的工作績效，就一定會給予獎勵。她引述了一段對話，說明之前她進行某項關鍵專案時，他似乎頗為讚許。她說：「雖然他還沒給我升遷機會，但我相信他看見了我的潛力。」

這兩位女性的企圖心相同，但是策略卻不同。兩位都擁有優異的工作績效，也有無窮的潛力，同樣獲得高層的注意，願意為她們指引職場攻頂之路。然而，瑪麗娜還在等待升遷機會，菲利克魯雪爾卻已經成為「長」字輩高階主管（C-suite）。是什麼原因造成這種截然不同的結果？為什麼大多數女性像瑪麗娜一樣，明明擁有領導潛質，卻無法獲得相應的職位？而又為什麼，像菲利克魯雪爾一樣獲得有力職位的女性這麼少？

經過兩年的仔細查證之後，我認為這是因為，擁有潛力的女性只有導師，而沒有贊助人。有些人能推她們一把、讓她們獲得領導職位，從競爭中脫穎而出，但她們並沒有與這些人建立策略關係。像瑪麗娜這樣的女性，在高層擁有潛在支持者，但她們不知道如何為這種關係加值，不了解「魚幫水、水幫魚」的策略能保持雙方長期互助的意願，所以她們更加努力埋首工作，盼望導師與職場上的榜樣拔擢她們。

女性與非白人族群特別容易犯這種錯誤，我也曾經如此。但是我的職涯經驗顯示，抓住夢想、贏得贊助人信任、脫離事業停滯期，永遠不嫌晚。如果你的事業停頓不前，不知道下一步該往哪裡去，請考慮改變策略：別只找導師，找個贊助人吧！

贊助人會投資你

我必須澄清一下：導師很重要，你絕對需要導師的幫助，但他們不能幫助你攻頂。導師給予你建議，贊助人則在你身上投資。

「導師」願意給你建議，是因為喜歡你，或是在你身上看到他們自己。他們願意傾聽你說話，不管主題是什麼。尋求導師，其實是為了討論你不敢向同事或主管提起的話題。導師會聽你敘述問題、給予建議，審視你打算用來解決問題的方法並加以取捨。導師不吝於花費時間，你回報的方式則是聽取並實踐他們的建議。他們或許喜歡引用自己的經驗、分享智慧、報答早年支持自己的人，或是做人情，無論如何，這都是不對等的關係：能量是單向流動，從他們流向你。

「贊助人」也對你與你的事業有興趣，但不是因為單純想幫你，也不是因為你們有相近的想法。贊助人幫助你擴展事業是因為他們把你視為他們在職涯、公司或願景的一項重要投資。他們可能給你建議或驅策你，但最重要的責任是將你培養成領導者，你的責任則是從他們的投資中獲取利益。在這樣的關係裡，你的確能交出漂亮的成績單，為他們樹立好的形象、留下好的價值，讓他們有面子。你要推動這種關係，確定你的努力轉化為升遷、加薪或贏得令人欣羨的工作。贊助模式正確運作，是一種交易、可能是隱晦或明顯的策略聯盟、是長期的互助關係，只要你付出的努力與獲得的利益相等，這種關係通常不會招致反感。贊助關係不是偏心，也不是政治手段，不會打亂遊戲規則，反而能夠確保你的努力與價值獲得相應的回報。圖1-1說明這兩種角色的不同。

贊助人可以是你的「模範人物」（Role Model），是你認同、而且想效法的領導者，但他們不一定是這種人，也往往不是這種人。贊助關係的重點在於信任、而非理解。幫助你的人如果是你喜歡的人、或想要成為的人固然很好，但是截然不同的兩個人也能建立信任關係，這種差異更有力量，因為互補對大家都有利。這樣的聯盟比單打獨鬥更強大。

「支持者」包括了導師與模範人物，他們對你的事業還是很重要，模範人物是重要的激勵來源，能增強你的動機，讓你有具體的目標；導師通常也是模範人物，他們以同理心支持你，幫助你了解自己想要什麼，找出達成目標所需的步驟。好的導師會點破潛規則，明白解釋職場生態，在組織中為你指點方向。接受導師指導的人，尤其是企業家，認為自己比較不孤單、跟公司的關係比較緊密，相較於缺乏導師指導的人，壓力也比較小。導師與模範人物給予的情感支持與付出，對於非白人專業人士特別受用。

但是，導師與模範人物都不能實際在職場上推你一把。我們在人才創新中心（Center for Talent Innovation, CTI）進行的研究顯示，贊助人能夠影響薪水、升遷機會，讓你參與能見度高的工作，將你帶向權力與影響力的康莊大道，但是導師沒辦法這樣做。研究顯示，要求加薪時，大部分的男性（67%）與女性（70%）不願意直接面對主管。然而，若是有贊助人幫助，將近50％的男性與38％的女性會要求加薪，我們的焦點團體訪談研究也顯示：他們會成功獲得加薪。約有43％的男性與36％的女性會向經理爭取進入明星團隊、或參與令人欣羨的工作，如果有贊助人相助，男性會提高到56％，女性則提高到44％。

研究同時也顯示，有贊助人相助的人，對事業的進展程度最為滿意，70％的男性與68％的女性對升遷的速度感到滿意，沒有贊助人相助的人則是57％。換算下來，贊助人相助對男性的價值是23％，對女性是19％。人才創新中心的研究顯示，贊助人對女性職涯發展的影響甚至比對男性的影響更加深遠：有贊助人相助時，有小孩的職業婦女，85％繼續留在職場，單打獨鬥的婦女只有58％。換算下來，贊助人相助的價值是27％。贊助人相助的價值對於非白人專業人士更為顯著，有贊助人相助的非白人職員，對於升遷速度感到滿意的比例，比沒有贊助人相助者高出65％。

即使公司具備堅實的導師制度，也未必能發揮預期的作用，至少在女性與非白人族群是如此。婦女促進會（Catalyst）於2008年的研究顯示，參加導師制度的女性多於男性，但是獲得升遷的男性比女性多15％。即便財星五百大企業（Fortune 500）投入巨資發展導師制度，導師也不是萬靈丹。如果你像瑪麗娜一樣等待模範人物或導師開路，就是在浪費寶貴的時間。（本文摘錄自《被賞識的技術》第一章）

書籍介紹

書名：被賞識的技術

作者：席薇雅．安．惠勒

出版社：天下雜誌

出版日期：2015年9月

席薇雅．安．惠勒

惠勒是經濟學家，也是「人才創新中心」的創辦人兼執行長和惠勒奇費合夥公司（Hewlett Chivee Partners）的創辦人之一。惠勒相當關注職場議題，尤其是女性與少數族群的權益，並致力為企業提供諮詢服務，協助他們任用不同文化、性別、地理區域與世代的人才。

惠勒曾任教於劍橋、哥倫比亞與普林斯頓大學，也是倫敦公共政策研究所（Institute for Public Policy Research）與哈佛公眾事務價值研究中心（Center for the Study of Values in Pubic Life）的成員。她是經濟政策諮議會第一位女性主席，同時也是美國外交關係協會與世紀協會（Century Association）成員之一。

惠勒在全球50大思想家（Thinkers 50）中排名第 11 位，著作散見於《紐約時報》、《金融時報》、《哈佛商業評論》、《外交事務》與《國際先鋒論壇報》。也曾出版多部著名書籍，包括獲得羅伯特．F．甘迺迪紀念書獎（Robert F. Kennedy Memorial Book Award）的《危巢》（When the Bough Breaks）、名列 2007 年亞馬遜書店商業類最佳書籍的《優秀女性的成功之路》（Off-Ramps and On-Ramps）以及《新興市場人才爭奪戰》（Winning the War for Talent in Emerging Markets）等。2011 年，惠勒獲得女性債券俱樂部（Women's Bond Club）的伊莎貝．本納姆獎（Isabel Benham）及金融業女性協會（Financial Women's Association）的年度風雲女性獎。

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