最近不管網路或者是人資圈，大概討論最多的應該就是勞動檢查的相關話題。為了因應明年的80工時、全面週休二日，每個服務業都是大舉增員(或找漏洞鑽)，比較正常的公司找法律顧問或自己的法務商量，比較＿＿的公司就找會計師商量（最近流行自己填空）。
這邊分享彙整幾個常見因為被申訴而被要求提出的資料與大家分享，很硬，但是請HR務必吞下去⋯⋯，不然吞的可能是罰單或者⋯⋯。
1.員工出勤紀錄
通常要求這個東西，就是跟班表作勾稽。以便明確的知道員工是否出缺勤正常，上下班有無超時。
很多公司都會忘記要求員工，在中午休息完畢後，工作八個小時一定要先打下班卡，然後在打上班加班。
這點，很多公司都忘記了。而在打上班加班前，請記得，下班與加班中間，如果有四小時以上，須讓員工休息三十分鐘。
2.工作規則及核備函
30個人以上的公司，就必須將工作規則送到當地主管機關核備，如果沒有核備，縱使有工作規則，還是會出事。
3.勞工名卡
勞基法第七條規定：雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。
很多公司老闆聽信會計師，為了旗下多個公司節稅，有很多的公司行號或統一編號。但把員工全部放在單一個公司的統一編號下，而實際上是到另外的工作地點、甚至該工作地點非該公司的分公司。這也會出事。
4.薪資清冊明細影本
薪資清冊明細，這邊會記載著，本薪、各項津貼、公司應扣款項等事宜，最後，清冊有時得有請領紀錄，所以有的公司比較謹慎的，會請員工來領薪資條後，蓋章確認。這是很好的做法。但我知道很多的公司，都是幫員工顆一個印章直接蓋了。
5.排班表
這邊注重的是，勞工的休假有無違反勞基法第36條：勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。
所以主管如果核准了一個員工連續上班七天，這位主管也會有連帶責任。因為單位主管是勞基法第二條第二項，雇主內所包含:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
第一類雇主：僱用勞工之事業主
第二類雇主：事業經營之負責人
第三類雇主：代表事業主處理有關勞工事務之人
單位主管就可以視為廣義的第三類雇主。
6.勞資會議紀錄
這點很重要，不管是要調整工時、調動...很多都需要開勞資會議。
所以，還有法令:勞資會議實施辦法。而且勞資會議代表人得先向勞工局核備，後面開會的決議才算數。
勞資會議至少三個月要舉辦一次，這點很重要。只要公司超過三個人以上，不管怎樣，就一定要有這份會議紀錄。注意，只要三個人，一年至少要有四張。
勞資會議之議事範圍如下：
一、報告事項
（一）關於上次會議決議事項辦理情形。
（二）關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。
（三）關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。
（四）關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。
（五）其他報告事項。
二、討論事項
（一）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。
（二）關於勞動條件事項。
（三）關於勞工福利籌劃事項。
（四）關於提高工作效率事項。
（五）勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。
（六）勞資會議運作事項。
（七）其他討論事項。
而且公司不辦還不行。
7.加班申請單
一般而言，加班通常以主管要求或個人提出，經主管核備後才可以加班。一來是因為薪資計算，二來是因為勞基法規定不得超過46小時，加班申請單可以有效紀錄是否單位主管或雇主未查。並且跟打卡紀錄、薪資紀錄做相關的勾稽。
8.性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法
這個很少人去注意，但是這條卻是很大的問題。當性騷擾發生時，涉及的不是勞基法而是性別工作平等法。如果公司超過30人以上，就應該訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。注意：要有防治、申訴管道、還有碰到之後的懲戒辦法。而且要在工作場所公開揭示。
人資：最重要的重點是「守分際」
最後，提醒各位人資，除了這些之外，最重要的是。請不要為了過關而補做資料，現在的電腦全部都可以查出來檔案編輯時間。如果主管(ㄋㄠˇㄅㄢˇ)指示你這樣做，請你最好發個LINE、MAIL跟他再三確認(再三挖洞)一次。
資料真偽，勞檢單位可以依據勞動檢查法，跟你要求全公司的員工基本資料。不要想說可以用個資法去捍衛(很抱歉，人家在這個地方有檢查權)，甚至勞檢是因為員工檢舉，人家單位早就有資料了。他可以找任何一位員工來訪查，如果發現不一樣的地方，糟糕的就是承辦人員。
作假=偽造文書，刑法送辦。
阻擋調查=三萬到十五萬罰金
所以我之前一直強調，要積極的去防止違法。並且有做證據，自保比較重要。
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