A主管：唉！進來的新人都缺乏創意，也都不是我想要的人才，人資你們到底怎樣徵才啊？
嫩嫩人資：不知道您所謂的創意是指？還有與您希望的人才落差在哪裡？
A主管：難道你們人資自己都沒有感覺喔？這還要我告訴你！
嫩嫩人資：但是⋯⋯（還沒說完又被打岔）
A主管：你們應該有些創意的招募方式，你看Facebook、網路上不是一堆Google的人才招募相關的介紹或是考題阿，那些考題多厲害啊，沒有幾個人可以答對，能答對的人不就是很厲害，這樣不是就可以找到很棒的人才嗎？你們怎不去研究一下，多點創意咩，你們沒有創意難怪找到的人都是一般般。
看到上面的對話，其實真的心裡好酸喔。有幾個點我們可以來思考一下：
1.哪些職務需要創意？
在公司的職務中哪些需要創意，哪些只需要按部就班地把工作做好就好，是否應該要分類一下，當然按部就班的職務也是需要能夠優化流程的人才，只是這樣的人才到底是屬於怎樣的特性，一定是具有創意的嗎？這並不是一定的喔。
而具有創意的人才喜歡的工作模式和職務應該是怎樣的，我想不管如何都不會是行政面或是例行性工作較多的吧！所以在面試的方式中，要針對職務的需要做調整，而非所有的人都走一樣的流程，比如你真的拿網路上那些哈佛、某大企業的智商考題出來考全部的求職者，我想這家公司應該嚇跑的人比面試的多吧。
2.大企業的面試考題就是萬靈丹？
大家看到的這些大企業的考題，請問大家知道他們有針對怎樣的職務嗎？或是針對答案的部分，它們是怎樣去做給分和分析，這些都關乎如果想要跟進，我們的企業要怎樣去設定標準還有怎樣去做分析。不是只是跟進而已。
3.具體化什麼叫做「這個人不好用」
當找進來的人才與實際需求或是主管的要求有落差時，就應該把落差具體化或是量化，找出原因，然後調整和解決，而非是憑感覺。因為感覺是很主觀的，而這對日後的招募是沒有幫助的，畢竟除了組織會調整，主管也會換人，所以有明確的落差比較紀錄（具體化或是量化），然後比較調整後招募的人才的狀況，才能確實的了解遇到不同情形、背景要怎樣優化招募流程或是方式，在不同的職務要採取怎樣的調整和變通，才為上策。
4.招募方式「小廟比大寺」？
比較招募的管道以及方式，要選擇與自己相當的競爭對手，這樣才有比較的對照，而不是以小廟去比大寺。因為小廟找到大菩薩，也不能滿足菩薩的需求，你還是迎不進祂的。如果真的要參考大企業的做法，你也比須將做法做調整以符合自己的需要，找到真正能為組織效力的人。
5.用人主管要跟人資一樣清楚人力市場變化
招募的過程與本身其實不是只有人資人員要思考，用人主管也要參與意見和想法。畢竟找到人是用人單位在用，所以不能僅以能找到人就好，人能繼續在部門工作就好為滿足。用人主管可以提供很多資訊的，比如競業最近人才的動向，或是競業的哪些狀況或是策略，導致人才流失或是吸引不少好人才，又或是直接在競業挖角，希望將競業的好人才引入公司，這些都是人資無法快速以及可以直接接觸到的。
6.人資可在招募流程中添加巧思
人資在招募的流程中的確可以增加一些巧思。這些巧思是用在觀察求職者的狀況，以及處理危機、臨場反應、領導等能力，比如在面試前，先有一些情境的狀況題，像是電視有這樣得廣告，在雨中有一個人沒有撐傘，大雨中大家都從他身邊走過，甚至很多人會回頭看這位在雨中淋雨的人，卻沒有人伸出援手，直到有人走過去替他撐傘問他要往哪去，就在這個時候，某個大樹標誌的保險出現說：「你就是我們要找的人。」這就是很經典的情境題目。
當然這些是要找到這個職務需要的特性，或是有怎樣的特質的人才可以做的工作，而這就是人資應該要好好去探究和思考，每個職務需要怎樣條件的人才或是具有怎樣特質的人才，如何才能在面試的短暫時間裡，看出或是發現這個人具有這樣的特質或是適合這個工作的特性。
招募本身是很有趣的，而面試是可以很科學也可以很好玩，只是我們有沒有走對方向，用對方式，從現在開始就來發掘趣味，並且提供科學的資迅和數據給我們的用人主管吧！
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