這是一則前幾天發生的新聞，我看了之後心中有一種怪怪的感覺，直到前天跟日本友人聊天的時候，發現這種現象在日本早就是見怪不怪了，朋友先問一個問題，那就是這位員工到底幾歲？我才發現整個案件的問題點，今天以此主題與各位分享！
案件內容：
新光銀行日前資遣一位員工，理由竟是2005年因該員行政疏失導致公司受損，然後又在2013年~2014年之間宕存支票，其心可議，因此將其資遣，人員不服，提起訴訟，一審判決新光銀行敗訴。
一、員工有異狀，建議是要當下處理：
2005年發生的案件，如果真的是讓銀行損失慘重的話，為何那個時候不直接解僱並提起民事求償的程序？我想這是法官最關心的重點，建議企業在員工如果開始有異狀的時候，除了善盡輔導照顧之責，也要備檔記錄其行為的內容，否則時間一旦拖久，即使是付了資遣費，也是會有所爭議，企業的人資看倌們要有記住這個概念。
二、2005年的案件，企業要負舉證之責任：
受損金額高達8159萬，請問一下證據在哪？法院是講求程序及證據的地方，如果確實受有損失，那麼也許還可以再繼續討論下去，但連一點證據都提不出來，被法院打槍的機率是非常高的。
三、公司將員工調整職務，可見其工作深受肯定：
如果有爭議的員工，為什麼在前年還可以升官？這其中如果沒有該員平日表現做基礎，怎麼會有可能升職的事實？新光銀行這一個動作其實就註定敗訴，因為中間沒有任何的懲處、降職、調動單位的動作，足見企業對於員工的表現是認可的，既是如此，又哪有資遣事由的主張呢？
四、屆退的員工要特別小心此類的狀況：
眼下經濟情況十分的艱困，很多企業都會採取斷尾求生的方式來保持營運，我可以理解這個心情，但如果是針對屆退的員工大玩假資遣真逼退的兩手策略，那真的是非常的惡質，因此如果你的歲數是55歲以上的員工，要特別的小心公司的做法，還是老話一句，沒有看過的文件不要簽、不清楚的承諾不要做…這要記起來。
結語：
我不知新光銀行的做法背後有什麼樣的原因，但這個判例可以給很多企業一個處理問題員工的參考，挖出員工10年前的問題絕不會是一個資遣的理由，別以為出錢就可以解決員工，這給大家做一個參考，謝謝！
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