只是有從事過人資工作的看倌們，都可以體驗到一句話「請神容易送神難」。很多員工都是帶著想像力來工作的，所以好像遊戲規則都是自己來訂、標準也是自己認為即可，但實際上一間企業的經營難度遠比員工想像中的高很多，我以過去處理的案件為基礎，做為分享的主題。
案件內容：
小美在一間外商公司服務，試用期三個月的期間，對於主管的管理方式不太能夠適應，因此工作成效一直不如預期。主管也許是求好心切，有時都是用嘲諷的方式在剌激他，試用期到了，表現也不如預期。主管在會議上公開宣佈小美工作不適任，公司必須要請他走人，小美雖然有拿到資遣費、非自願離職證明，但心中的不滿突然爆發，於是向法院提起妨礙名譽的官司，請問如何處理？
一、法院實務見解：
台灣板橋地方法院98年萬勞訴字第42號民事判決：
民法上名譽權之侵害固非即與刑法之誹謗罪相同，惟名譽有無受損害，仍應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據。然解雇勞工之行為係屬社會上之常態現象，而雇主解釋勞工之行為在社會觀念上，並不會產生貶損勞工人格法益實質觀感，此行為也不足以使被解僱者在社會上之評價受到貶損，雖勞工本身會感到痛苦，然雇主之解僱行為，並未告成侵害勞工人格權之結果，不能認為構成侵權行為。
二、部門主管在公開場合數落員工是否有侮辱的行為？
上述的判例是針對企業的解僱行為，但這是否包含部門主管在公開場合的脫序言行呢？這在我過去的經驗來說，如果主管的評價是針對工作內容、並有實質量化數據做基礎的話，當然小美的訴訟是不會被法院接受的。
但我必須提醒企業，如果主管的行為是帶有私人情緒，且員工有錄音、錄影、拍照的話，那麼我想部門主管極有可能吃上侮辱員工的官司。此案小美不但有錄音，還把平日Line的對話記錄全部拍照備存，這個案子後來以部門主管道歉賠償才結束此爭議，企業要非常的小心。
三、企業因此所冒的風險為何？
部門主管對於下屬的用字如果不注意的話，企業是否會有連帶賠償的問題，這也是一個風險點。如果員工有向企業反應，但企業沒有處理的話，連帶賠償是有可能會成立的，因此如何客觀給予標準及建議，是部門主管的功課，不適任只是員工的工作上面，並不代表他個人的人格，所以制訂清楚、透明、客觀的評核標準才是避免此類爭議的基本動作。
再者就我個人的經驗來說，每間企業在勞動法令的規範下，都未必是全然的合法。員工的投訴就如同野火一樣，一個處理上的不小心，很容易就會讓企業中槍，這對企業經營來說是不利的，因此不要吃飽沒事，因為個人的言行而付出裁罰的代價。
結語：
員工的工作評價與人格永遠是不相同的，不認真、不投入的員工建議還是要依法來處理，犯不著跟員工針鋒相對，這是我這幾年處理勞資議的心法，與各位分享！
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