SmartM 人才培訓網

因為經常到企業開設「領導」相關課程，在這塊領域上，我看到幾點現象，可以跟大家分享。 

台灣企業過去並不是很重視領導。因為過去是擔任主管後，組織自然就賦予領導的權力，不管部屬的想法如何或接受與否，只要上面說了，底下就必須配合，造成企業覺得領導不需要教，只需要「上行下效」。 

這種方式現在已不容易讓組織運作，因為企業疏忽現環境已經改變。我常在講一個新課題「犬型世代與貓型世代的不同」，犬型世代是指四、五、六年級生，貓型世代則指七、八年級生，犬型世代會受到領導制約，上面不需要講太多話，就像小狗忠誠、聽話，配合主人說什麼就什麼，主人一回來會去抱他大腿，即使早上被罵了，晚上主人一回來，牠又會義無反顧地去抱主人；貓就截然不同，比較會記仇、比較自我，也比較有想法。 

想像一個畫面，當主人回來時，狗會衝過去，但是貓會觀望。貓會等主人主動去抱牠、哄牠，但是狗不會。最明顯的例子，就是大家都聽過養貓要有「逗貓棒」，但是養狗沒有逗狗棒，反而只有「打狗棒」，貓要用逗的、狗要用打的，這也代表兩個世代不同。過去帶犬型人才帶習慣，企業認為領導不需要學，可是貓型世代出現，主管要去學習領導方法。

這樣沒有對錯好壞，主要原因來自貓型世代的成長背景，造成缺乏被領導的意識。他們從小就有自己的想法，意見會被犬型的父母尊重，而父母也認為小時候苦過，長大之後不要再讓小孩受苦，所以凡事都配合子女，造成貓型相對比較自我，甚至凌駕犬型之上。一旦進入公司，就會面臨很多衝突、上下不滿，相形之下，領導能力就會顯得非常重要，主管需要降低權力比重，更重視年輕員工想法。

現在有很多企業，也開始出現貓型的年輕主管。相較於犬型主管，他們對於組織、權威、紀律本來就沒那麼重視，需要用其他方式，建立領導團隊的地位與自信。 

「當主管」其實和「當父母」很像，沒有人天生就會，都是必須學習。沒當上前不會知道怎麼當，但如果等到當上再去學，有時會太慢，這時會很快地運用權力去下命令，但新手主管不容易馬上讓人信服，驟然運用權力，反而會造成衝突以及團隊運作不順暢，所以領導接班的體系或代理人，都應該試著去授權，平常就該去培養與練習，企業需要持續在這上面投資，培養員工未來成為主管的能力。

對企業講師來說，要能脫穎而出，未來會更看重「實務經驗」。因為所有來學領導、談判的主管，都是希望聽實務經驗，如果講師無法提供，課程的接受度就會下降。此外，還必須能夠舉生動的例子，因為上完課，學員會來問一些個案或實際解決問題的手法，如果講師無法利用課堂所說的例子去運用並解決，就會淪為空談，學員就會認為教那麼多的方法，卻無法解決問題。

例如，我上課時常會講領導要做到「望聞問切」。這是我自己實際的帶人手法，譬如我的辦公室外面坐了200人，每天走出辦公室時，我會盡可能跟當中至少一半的人，講上一句非公務的話，它可以拉近距離。主管對部屬講話，不管先公後私還是先私後公都可以，但千萬不要先公後公，任何時候都在講公事。

因為很多主管和部屬都只談公事，所以我用「望聞問切」的概念來談領導。「望」就是關心，「聞」就是傾聽，「問」就是溝通，「切」就是指導。用這些方式來領導部屬，望一下今天大家的精神狀況如何、氣色好不好，如果有人怪怪的，就要去傾聽發生什麼狀況，接下來找人溝通，最後去指導跟處理今天的狀態，這樣才能讓整體工作氣氛維持在最穩定的狀態，因為同仁的心情一定會影響事情，主管一定要注意這件事，因為這是我過往經驗很常碰到的案例。

對企業來說，主管的工作就是「管人」與「管事」。事就是業務，指上面交代下來要完成的事情。多數的企業，認為領導的方式是「對事不對人」，所以「人」比「事」的比重多為3:7甚至2:8，只要看工作成果或KPI就好。可是我們發現，完成事情的重點，已經不在於業績而在於人，人才是完成事情的根本，建議主管要花更多心思去提高對人的比重，要調整在6到7之間，而事要降低在3跟4之間，把人搞定事就成了。 

要把「管人」的比重拉高，更好的方法，則是在完成企業或部門目標時，也能協助同仁完成個人目標。現在的人，不喜歡只做公司的棋子，好主管可以讓部屬知道，在完成工作目標外，也能同時拓展你的人際關係、學習行銷能力、練習表達技巧，或是提升溝通能力等，這樣會讓部屬更有意願去完成交代下來的指令，將公司目標與個人目標整合成同一件事，那才是領導的雙贏。

（李河泉，任職外商銀行20年，曾在總行擔任消費金融最高主管，領導上千人部門，授課足跡遍及兩岸四地，連續多年獲選「華語百大講師」。）

 

想了解2016最新人才趨勢？報名參加SmartM「從人才到人財，兩岸企業新世代培訓創新論壇」。