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由於經常在兩岸企業教授「創新」相關的課程，發現對於「培養創新人才」這件事情，兩邊有很大的不同。普遍來說，台灣企業對於創新的培訓，還是太求立即、速成、快速見效的方式。 

中國企業則比較願意投資時間長期培養。所以在課程時間上，台灣往往會希望半天或一、兩天就好，在中國，會比較希望利用五到七天的時間來上，上課人數還可以變少，這是兩岸企業在創新人才培訓上比較大的差別。 

這樣的安排，自然會產生不同的效果。一、兩天的課程，比較多的比例是知識傳達，學員實際上做過一遍的機會比較少，有些創意或創新的理論架構，其實很簡單，講完大家就覺得會，但要到實作時，才發現受到很多框架限制，有沒有機會「做一遍」，對上課成效影響有很大。 

另一方面，儘管理論架構簡單，但還是有前後順序的脈絡。如果課程時間長一點，比較有機會把整個脈絡更細緻地講過，但若課程時間短，就只好跳過一些東西，所以學的內容就沒辦法那麼完整，等到真正要應用到工作時，就會覺得有地方卡住或太會做，懷疑講師是不是沒講，的確可能沒講，因為時間太短，所以會有差別。 

在人才培訓上，「創新」和其他主題最大的差別，在於創新是組織能力，而不是個人能力。像是溝通技巧、時間管理這類主題等，其實每個人都有很多經驗。但是創新的重點，在於組織整體能不能持續地產生出來。 

因此，教授創新的講師，在企業裡面實戰的經驗必須多一點，而不是光懂理論架構就可以，更看重實際在組織裡面的歷練跟視野。比如說，若光講方法，要去跟大型甚至國際型企業講創新的時候，就會覺得只講工具價值不高。如果能夠帶給企業與學員比較寬廣的視野跟國際觀，不管是案例還是其他經驗，他們會比較受用。台灣的講師對於工具、技巧是蠻熟悉的，但是在企業裡面的歷練、經驗，還有對於整個企業運作的視野都不夠，所以講創新的時候，被挑戰的機會越來越高。

當然，這並不代表創新的方法論沒有用。方法論是引導大家使用這些方法，但我更期待有更多具備產業經驗的人，自己真正做過或成就過，不管是在商業模式或產品開發與推廣，有經驗的人能來做講師。因為能夠把這個經驗跟方法傳授給另外一間企業來做，所以他勢必是有顧問的成份，再加上培訓的手法，我覺得才能夠把創新教得好。國外很多教創新的顧問公司，講師是退休的高階主管或者資深大學教授，在產業界都有相當的經驗。

對講師來說，基礎學理素養要夠，產業經驗也要夠。所以如果現在還很年輕，最好能夠不管是用創業的方式或者在公司裡面，真正實踐過自己所講的內容幾次，累積了一定的經驗再出來講。或是如果真正在企業裡面做過很多創新相關經驗的人，可以接受一些講師的培訓，兩個結合比較能夠講得好。 

除了講師，企業對於創新人才的培訓，還可以做得更多。對於創新的人才，組織要願意給資源，資源可能包含成本、歷練的機會、多一些空閒時間，以及對犯錯的包容。台灣的企業還是比較怕犯錯，所以犯錯的人比較容易受到質疑、打壓，但是如果大家都怕犯錯，其實你教他再多技巧，他也不會變成一個創新型的人。 

企業整體要對於從事創新相關工作的人，給予比較大犯錯的空間。犯錯所需的資源、成本，必須願意投資。再加上這些創新課程的培訓，他才有可能變成創新的人。舉個簡單的例子，我在中國講課時，他們三十幾歲的員工，一個人能夠談下來的案子都是兩、三億新台幣，帶的人可能就已經有二、三十個，也就是會發現三十出頭的中國工作者，已經可以掌管幾億的資源，以及二、三十個人的團隊。 

同樣三十出頭的台灣工作者，卻很少有這樣的空間跟資源。在中國，課講完就可以回去運用他們的資源去實踐，在台灣，則是講完大概還要再等十年，才有機會去做做看，我覺得這是蠻大的差別。 

另一個值得觀察的，則是我在兩岸教課的過程中發現，有資源有錢的中國人，會來聽創新的課程；但台灣則是喜歡找沒資源沒錢的基層主管來，實際上他們學會了，也沒有那個權力跟空間去施展。這些人，又常常被認為創意不夠、工作表現普通，但其實問題不在於他們沒有創意或不想做，而是有很多框架限制住他們，讓這些人沒辦法做或不想做，因為創新是整個企業、組織、團隊的事情，要讓有權、有時間、有資源的人來上，不然的話，就是要給來上的人有空間去做，他們才有可能轉化。 

創新的培訓，跟整個組織的環境有關。因為培訓大部分還是以技巧、知識、方法居多，但是創新的東西必須要做出成果，需要投入資源，企業得要給予支持。再來，培訓創新人才不能太求「速效」，但是如果要把培訓時間拉長的話，老師的底子要夠深才能夠跟著拉長，能夠帶領學員去實作。 

（周碩倫，擁有美國「創新與科技管理」碩士學位，曾在台灣上市電腦公司擔任高階主管，為目前兩岸三地中，唯一學、經歷皆以創新為主的創新講師。授課行跡橫跨兩岸，培訓企業數百。）

 

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