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在我常年教授的「數字管理」以及「財務」領域中，就專業而言，台灣人才在這方面的表現都還不錯。但是對於企業與人才來說，大多還缺乏跨領域的學習。

跨領域的學習為何越來越重要？因為許多破壞式創新的例子，都來自於跨領域的整合，像小米，支付寶或Uber都是來自外行人創新，這群外行人最後卻成為該產業新領導者的經典案例。台灣相對而言，就較缺乏這種跨領域、跨產業的創新人才，大家只深耕自己的專業領域，面對世界急速的發展時，顯得難以招架。

以全球頂尖大學哈佛大學為例，現在就非常重視「T型人才」的培育。除了在自己擅長的領域深耕，也要橫向發展其他專長，如此一來才能與時並進，跟上時代的變化並創造新的價值。

企業對T型人才的需求，也讓人才培訓更重要，企業講師的角色更關鍵。現在，一位好的講師，最基本的特質就是要「有料」，包括提供的課程有內容、具知識性，許多人以為自己很有料就能夠跳出來當企業講師，但這樣的講師頂多只有60分，算是最基本的要求而已。

更值得思考的是，學校教授也非常有料，怎麼就不能跨到企業教育訓練？那是因為課程內容的操作性偏低，沒有實務相關實作。有料的講師，只能算是學校教授等級，還需要把課程內容變成可操作性，有辦法「講得更少，讓學生學得更好」才是成為好講師的關鍵。

要成為這樣的講師，有兩個辦法。第一是從自己的知識體系中消化，用別人聽得懂的話表達，而不是去賣弄專業名詞；第二則是除了傳統的講課，可以設計特殊的教具，讓學生在操作過程中，做中學, 快速學會。這樣才能滿足Ｔ型人才（跨界思考；跨界運用）想學得更快、用得更好的實務需求

其中，教具的設計與規劃還需要考慮能否「傳承」？讓學生離開課堂，能實際帶入工作去操作，如此一來在實務上比較有幫助，我所看到講師中，在這方面的琢磨比較少。許多講師因為太想要出名，會在課程內大量強調自己的過去表現。講太多自己的故事或專業的東西，想把自己的形象塑造得非常專業。

但是說了太多，反而顯得是位「不專業」的講師。

另一方面, 若是講的太過艱澀、聽了許多遍還是難以理解，或是書上都有的四平八穩的理論，讓學生無法在教學現場就能領略，還要利用其他時間去找書、找資料重新看一次上課講過卻聽不懂的內容，學生就會想：「那我自己回去看書自學，或是去唸EMBA、PhD就好，何必在這裡上一堂怎麼樣都聽不懂的課？」這樣的課程效果自然不佳。

許多前輩都曾講過，什麼叫專業講師？就是把專業知識，用白話講成大家都能懂的事情，職業講師的課程應該要能實作或實際運用到工作中，深入淺出地帶給學生知識。

企業在培訓Ｔ型人才上，我覺得還有兩個可以改善的地方。第一是建立完整的訓練架構及體系；第二則是擺脫「單點式」的訓練，對培訓做長期規劃。

雖然大家都說「人才是公司最重要的資產」，但是真正落實的企業並不多。從一開始的新人培訓，到後來初階、中階、高階一系列的人才培訓，都續要完整的規劃，在台灣，普遍是當企業碰到重大轉型，或者是發現哪個部門的問題解決能力不夠，才開始規劃課程，已經太慢了。這種情形，就像已經出現病症了，才開始想要開什麼藥方，導致內部培訓體系缺乏規劃，都是「單點式」的訓練。

面對企業如此的現況，該如何改善這樣的人才培訓環境？企業的HR需要有比較強勢的主導力，本身的簡報能力要夠強，才能說服主管和其他決策者，讓公司了解人才培訓的重要性，有共識之後，才能一同規劃符合公司三到五年需求的課程。人才培訓的準備，並非能短期內完成。

台灣企業另外還有一個比較特殊的現象，有一半的企業，會為了得到政府的補助才做培訓，因為政府近五年開始，每年有「企業人力資源提升計畫」。會按照申請公司的人數分配補助款，企業可得到一筆經費，讓許多企業認為要拿到這筆款項，才做人才培訓，若沒有拿到就不另外安排。這樣造成的問題，就是企業認為培訓不值錢，那麼培訓的效果也不會值錢，自然也不會太重視知識產權。

對人才培訓，台灣企業還需要更積極進取的態度，不能總是到了病入膏肓、發生重大事故的時候才開始學習，這時往往就太慢了。另一方面，則是台灣人的工作時間太長，沒有空閒的時間去沈澱進修自己，這是我覺得蠻可惜的地方。

在2016來看，雖然企業間的競爭越來越激烈，國際局勢變化也越來越快速，但是大多企業尚未意識到人才培訓的重要性，觀念仍停留在「工作上的事情都無法解決了，培什麼訓？」的守舊觀念，但若想要更有效地培養出T型人才，觀念與做法都還有很大的進步空間。

（林明樟，兩岸知名財務管理講師，獨創「超級數字力」課程(台灣新型專利103220706)，靈活運用各種遊戲、商業模擬軟體，將艱澀難懂的財務課程化繁為簡，結合各種職務與工作的數字管理技巧，授課足跡遍及兩岸三地百家企業，是兩岸指定度最高的財務管理講師）

 

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