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有些人經常會抱怨自己懷才不遇，認為公司不給發展機會！因而衍生出離職、轉換環境的想法，或持續心懷不滿的一面工作一面抱怨。

這種情境論點的基礎在「才」，要先評定「才」的水平，再看現況是否「適才適所」。只有「才大於所」，才會有大材小用、懷才不遇的情況。

在市場競爭激烈的前提下，企業必須要有更多更好的人才，來提升企業的競爭力。所以企業搶人才、爭人才不僅是不遺餘力，還要投注資源於内部培訓，期能加速人才培養速度。但是，人才的培養仍然趕不及企業的需求，這是不爭的事實。所以，企業哪有放著人才不用、讓他閒置的道理？

企業的層層主管，或許有判斷力不足而錯認人才的問題；但是，個人自身是否有深度去理解人才要素，細緻檢驗自己的能耐水平，以及努力去實踐產生績效成果，讓主管從歷次的成果更加注意你、了解你？當你展現實力，績效長居前茅，「大才」哪有被埋沒的可能？

尤其在有規模、有制度的公司，透過完善的人力資源功能考核機制，不只是直屬主管要關注你，主管的主管也要關注你，甚至潛力人才必然被人資單位列為加重培養的關注對象。多重機制下，真正的人才是有無限大的空間的！

因此，在自認「懷才不遇」之前，先虛懷的自我檢驗，自己是否是人才？否則錯誤的自我認知，改變不了你的「人才水平」的事實。花時間與精力去轉換工作、熟悉新工作，不但延遲能力的提升，也不見得能解決你所謂的「懷才不遇」的困境。

西方管理學，經常會提醒人做事要有「熱情」。

我想大家都知道「熱情」是甚麼意思，也知道是什麼樣子、什麼感覺，在不需解說下，也都能認同「熱情」的重要！但是問題就出在，不知道如何激發出熱情。

西式環境下的教育體系或企業，特別容易「看到」很多「很有熱情」的人。這些人往往在某些場合或情境下，展現出一種節奏明快、語調高昂、積極任事的姿態；但是情境一轉換，則立刻恢復到「一般」或是「私底下」的模樣，讓人感覺判若兩人。這就是典型的西式「由外而内」的熱情。

「由外而內」的熱情不是發自內心，而是徒具熱情的樣貌。因此，當有人積極希望自己擁有熱情、培養熱情，往往就先「學樣」（或叫做「裝樣」），也確實能學得很快很像；但由於不知道如何達到真正「熱情」，就會一直停留在「裝樣」的階段。

也有些主管或專業講師，因為其職責在鼓舞士氣、提振熱情，當身處群眾面前，就會用感性聳動的語詞，高昂激動的聲調，營造出令人血脈賁張、情緒沸騰的氛圍；當下或許能鼓動人心，但激情過後亢奮消退，多數人就回到原點。也有少數「跟著感覺走」的盲從者，其「盲目熱情」或許會持續一段時日；但當大夢初醒後，熱情便也像洩了氣的氣球一樣，消失無踪。

事實上，要建立真心誠意、持續不懈的「熱情」，是必須細膩拆解、深入理解事物，認知並深度體悟它的意義、價值。在強烈認同其意義與價值下，產生一股強烈想要追求的渴望，從而鍥而不捨、甚至廢寢忘食的持續去做，希望達成那個意義、價值，而達到自我理想實現的地步。

所以，「熱情」的源頭是從理解、發掘、感知、體悟事物意義的過程，自然而然蘊釀出一股積極、持續不懈追求的內在動力。它不一定會很明顯的形於外；反而，太形於外者，似乎不太像真的。