案件內容：
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| 提問問題簡訊 |
一、這做法違反工作權保障
工作權的保障其實範圍非常的廣，以此案例來說，部門結束營業或改組，其實是公司自行決定，所以我們可以說此原因可歸責於公司，那麼對於員工的安置，不外乎就是選擇資遣作業或是調動部門，這是最基本的工作權保障，因此這間企業的做法其實很明顯是違反工作權保障的規範。
二、以自行協商規避應符合的調動原則
這一招的確是有創意，因為公司可以避掉很多有爭議的部份，比如說調動五原則，調動非要經過員工的同意才行，否則就是要逕行支付資遣費，但讓員工自行協商，其實中間可以有很多的操作空間，更重要的是可以創造那個氛圍，什麼氛圍？就是恐慌及逼退的氛圍，這一招我之前常見到，很多員工都是因為這樣，到最後選擇自我離職，資方反落個輕鬆，這種行為實在是不可取。
三、關於結束營業，勞基法的規範在這裡
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| 勞基法第11條第4款 |
公司解散部門，不外乎就是營業策略或營收有狀況，因此該當於勞基法第11條第4款的情形，但各位要看清楚，員工自行協商找不到部門的話，是否也是無適當工作可供安置？答案是確定的，而且企業本就該要盡安置員工的責任及義務，因此千萬不要自行離職。
四、我建議的３個做法：
發存證信函告知公司應盡安置之義務：
發存證信函通知公司，請公司善盡安置員工之義務，因為解散單位為公司片面之決定，並非員工所致之原因，並提醒其行為已明顯違反勞動基準法。
文到三日不處理便主張解除勞動契約關係：
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| 勞基法第14第6款及注意事項 |
三日內如果沒有收到回應的話，那就依勞基法第14條第6款終止合約，並要求資遣費及非自願離職證明，但要記住，有30日的時間限制，不要超過時間。
逕行至勞動局申訴並主張工作權或資遣費等權利：
終止合約之後，便立即至勞動局申訴，並將存證信函做調解會議的附件，讓企業擔起應負的責任。
結語：
逼退員工的方式可以說是推陳出新，各位不可不注意及小心，但還是老話一句，不要輕易簽署任何的文件，以免權利受損，這接下來還會有更多類似的案件出現，請各位謹記我文章的內容，學習如何保障自己，以面對接下來的風暴！
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「冰與火的世界」授權轉載
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