人會為了錢工作，為了好的領導人投入工作，但最完美的，莫過於為了自我動機而盡心盡力地工作。然而，要讓員工工作時有參與感並不是件容易的事，無論是小至銷售墨西哥玉米餅乾的公司，或是大到客戶群是上百家醫院、診所的大型藥商，決定員工們參與度高或低的關鍵，端看一間公司能否為員工建立參與的動機。
以美國為例，美國企業諮詢調查公司Gallup近期調查員工參與度，結果顯示：
33%的員工認為自己「有」參與；
51%的員工認為自己「不太參與」；
16%的員工則是「積極地不太參與」；
而全球更有87%的員工是「無法」或「沒參與」公司內部運作。
這樣的問題究竟該如何改善？美國專門培訓與諮詢領導人的公司Partners In Leadership，其諮詢師Tanner Corbridge整理出以下三種方法：
一、設立簡單、明確的目標
正確的目標、視野、價值與目的，能幫企業釐清自己的組織架構，先將這些項目設定明確，才能有好的開始，讓員工依循正確的軌道運作。這些項目必須是有意義、明確且可測量的，針對較長的計畫，甚至要能事先將未來一年每個月的進度里程都標示清晰，如此作法不但可以從月份一一檢視前進成效，也可以讓員工在執行時，每段期間有更明確的目標去努力。
此外，簡單與前後一致的目標才能在發生問題時，容易做好調整，這樣的特性尤其反映在企業面臨媒體與外界評論時。然而，研究顯示：當討論到團隊中什麼是最核心的事時，86%的團隊無法取得共識，原因在於他們的目標不夠簡單一致，所以當發生問題時，每個人都依照各自的想法去決定事情的重要程度，忙的事情沒有一致性，參與度便難以建立。
二、透過認同點燃員工熱情
以球隊比賽為例，觀眾並不會只在比賽結束歡呼鼓舞，也不會等到一方勝利了才讚美給予支持，相反地，他們在比賽過程中不斷地為球隊加油打氣，因為鼓舞的士氣能夠增加球員的熱情與動力，同時提升團隊的表現力。那回到職場，為何我們只在最後勝利時才鼓舞慶祝呢？在過程中試著激勵大家、鼓舞士氣，反而能讓團隊更容易完成不可能的任務。
許多文章都會談到員工間的鼓勵與認同，能夠提升工作效率與參與，然而在團隊中，上對下試著了解或認可員工的情況卻很不頻繁，反而都是透過相關證照、考核等官方的證明來決定員工的績效。有關人類表現能力的研究顯示，要讓人保持頭腦清晰、忠誠、有參與感的關鍵因素，是事前的認同、信任，而非事後的補償。比起懸吊著獎勵要員工們來爭取，不如在員工達成績效或參與時適時鼓勵，以真誠的態度表達認可，激發員工對公司與工作的熱情。
三、由上而下的學習與參與
員工需要學習與參與，主管亦同。無論是讓目標簡單明確、設立有意義的目標，或是點燃員工熱情、表達認同與信任，各個公司必定都有依循自家企業文化所產生的運作模式，如何在模式中適時調整來增加員工參與度，對主管來說是一大挑戰，唯有不斷向下學習，在員工參與公司的同時，主管也主動參與員工間事務，才能讓整體團隊合作更雙向，關係緊密的團隊，團員參與度自然也會跟著提升。
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參考資料
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