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年輕時的一份工作，我對它充滿幹勁和熱情，天天都期待上班。待了幾年，升遷都輪不到我，我心裡想沒關係，反正這份工作我很喜歡，又有學習的空間，我就不要計較，於是繼續留在原來的位置努力著，希望主管有一天可以肯定我的表現。現在想來，自己真是一廂情願的笨蛋。

又過了一年評估的時間，比我資淺的同事升了官，還是沒有我，我的失落不言而喻。這時我終於鼓起勇氣去問主管，請教他倘若我想要升到上一個職位，還有什麼可以改進的空間，沒想到他竟然說，「丁菱娟，你沒問題，只要維持這樣就好」。他接著說：「至於升遷的問題，你就不要爭了，你是女人，工作不是你的全部，再說老公也養得起你。現在名額有限，我得把名額讓給男人，像XXX他有兩個小孩，需要養家，也需要這份職位，升遷才能加薪多一些，你就讓給他吧！」原來，升遷不關乎能力，關乎性別。

聽完主管講完這席話，心都涼了。頓時這份工作對我不再有意義，因為我知道無論再怎麼努力，都得不到合理的報償，這是一個不公平的競爭。我謝謝他這席話，他的坦白加深了我離職的決心。於是我離開了這家公司，尋找下一個棲地。面對不公平的戰場，我應該選擇離去。

做為主管，有責任給部屬一個可以評估表現的標準，讓努力和付出有一個相對公平的回饋，這是最基本的。世界沒有絕對的公平，個人的喜好也會影響評估結果，企業若有制度和評估的原則，總是讓人比較信服，也較有機會將事實呈現，而不是純感性的直覺。

現在，有制度的公司都有一套較為公正、合理的方式來評估員工的表現，讓員工的努力具有方向和意義。我相信在有制度的公司工作，主管在與部屬做評估面談時比較有個準則，不會心虛，不會閃爍。就算評估結果可能不符合當事人的期盼，至少還有個原因及訪談紀錄，讓部屬知道有哪些需要改進的空間。這樣企業才能留得住人才。

畢竟制度是死的，一切皆在人為。主管應該將人事評估制度讓員工了解，而非依個人意志行事，否則無法服人。企業的CEO也應該請人資部門督促主管確實落實制度。

是的，離職原因百百種，但根據調查，最會影響離職的原因大都與主管有關，譬如與主管不合、不受主管重視等。主管的一句話可能就會影響一位員工的去留，無論是有意或無心。在此企業搶人才的關鍵時刻，忽視評估制度，藐視部屬能力的主管，注定留不住人才。