公司的求才資訊刊登許久，卻總招不到理想的人才？
在Deutsche Bank（德意志銀行）任職的經濟學家Torsten Sløk表示，美國每個職缺從釋出到找到適合人選的平均時間，已從 2009 年的 15 天提升到 2017 年的 31天 ，更有 85℅ 職缺招募進來的員工不符合公司的期待。
針對此現象， WorkItDaily.com 的創辦人兼執行長 J.T. O‘Donnell 回應，公司要找到好人才，除了要提供合理的薪資及待遇，也要注意公司形象的經營。據統計，有 95℅ 的求職者會將公司的形象與外在評價列入求職考量；也因此，在網路蓬勃發展的現代，公司更應該注重其在網路上的評價，並在面對負面評價時做出良好的應對，以提升求職者申請職缺的意願。
1.認真回應負評，不忽視網路評論的威力
若要招募到優秀的人才，網路上無論好壞的評價都要認真以對。 Glassdoor 是美國知名的查詢網站，正如台灣的「求職天眼通」，求職者普遍會在求職前上 Glassdoor 查詢目標公司的評價及內部文化。而根據 Glassdoor 調查，會認真回覆 Glassdoor 上每個評論、無論好壞的公司，求職者的普遍評價都會上升 5℅。
認真回覆網路上的評價，不僅可以即時處理有關公司的負面消息，也可以讓求職者感覺到公司認真與社會溝通、促進彼此瞭解的誠意，相信公司以後面對員工的疑問或衝突時也願意認真處理，更願意投遞履歷。
2.更新公司的網路資訊，讓求職者找到你、認識你
許多求職者看到職缺訊息時，第一反應是上網搜尋公司的相關資訊。而求職者搜尋公司名稱時看到的前五、六筆資料最為重要，很容易影響求職者對公司的第一印象。
勤於更新公司在網路上的資訊可以給求職者正面、積極的印象，若是求職者在網路上搜尋不到公司的相關資訊，可能會有公司不在意公司評價、有什麼訊息要隱瞞、或是公司沒有特別的表現可以分享的負面印象。
3.刊登招募訊息，至少回答這五大問題
多數公司在網上刊登招募訊息時，通常只簡單的放上工作內容與待遇。 J.T. O‘Donnell 和其團隊在 Work It Daily 研究發現，一個好的招募訊息至少要能回答五個求職者所在意的問題，讓求職者了解工作的價值並積極應徵：
一、領導風格：公司的領導者是誰？其理念與領導風格又是什麼？
二、團隊合作：和求職者一起工作的團隊是誰？公司的文化與風氣如何？
三、交流活動：團隊間如何合作？有什麼促進團隊交流的活動？
四、Wow因素：這份工作有什麼能讓你「Wow」的收穫？當主管過於忙碌
五、理念與價值：公司的理念與價值是什麼？我們追求什麼樣的目標？
4.積極尋找求職者，而非消極等人上門
J.T. O‘Donnell 特別強調：公司招募員工時，應該積極且主動的與求職人口交流，而非被動地等待畢業季或大環境變差等求職人口激增時再招募。因為被動地等待求職者應徵，招募到不適任的員工再，重新招募的成本一定比一次便招募成功還高。更甚者，公司的名聲需要長久的經營，認真注重公司在網路上的評價，長久下來也可以吸引到許多優秀的人才主動應徵。
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