組織論中，常聽到一個「二．六．二法則」。意思是指公司等組織中，人才的分布呈現「二：六：二」的比例。
上方的兩成是生產力高、積極進取的優秀人員，引導著組織；中間的六成可說是不上不下的普通職員；在下位的兩成是成績、生產力都低，且不採取積極行動的人。可是，就算去除原本在下位的兩成，組織重新編組，還是會再次產生「二：六：二」的人才分布。
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不可能所有人都達到優秀的成果
較有餘力的組織在運作時會厚待上位的兩成，讓六成的人才保持平均值，支持剩下的兩成。話雖如此，對經營者而言，希望吊車尾的兩成能主動辭職才是真心話吧。實際上，我也常常聽到中小企業的經營者說：「要是有多一點優秀的員工就好了。」
另外，由五人、十人所組成各種層級的團隊裡，也有些領導者煩惱著「如果那傢伙能再中用一點的話就好」。可是，就算只留下優秀的人才，還是會出現「二：六：二」的人才分布比例。大體上還是由責任感強、做事一板一眼的人來領導組織，而寬以律己、貪圖輕鬆的人又成為吊車尾的員工了。
經營者或團隊領袖必須有所覺悟的是，不可能所有人都能有優秀的成果。重要的是，該怎麼管理吊車尾的兩成，且由此可以看出，優異的領袖和平凡的領袖、順利運作的組織和不順暢的組織，兩者有天壤之別。若是認為這兩成「不成材」而放棄的話，又會再度產生吊車尾的兩成人才。
不放棄吊車尾的兩成員工的管理法
那麼，迪士尼樂園是怎麼做到的呢？答案就在於「作業」與「任務」。華特．迪士尼藉由工作手冊來徹底執行作業，打破了「二：六：二」的法則。
不管是一開始就能完成九成工作的員工，或是經過培訓終於可以完成六成工作的員工， 還是其實有能力但只願做兩成工作的人，都能毫無問題地完成作業。然後，假設「作業」加「任務」是十成的工作，那作業占六成，任務占四成，兩者形成了絕妙的比例。
也就是說，利用工作手冊做出詳盡的指示，這樣的管理讓全體人員最少能完成六成工作。正因為如此，吊車尾的兩成就不明顯了。
當然，當中也有能力較差的人員。儘管如此， 只要全體員工能夠完成六成的工作，就能維持迪士尼所要求的品質。
以工作手冊管理業務、管理行動，聽起來好像很嚴肅，讓人聯想到徒具形式的組織， 不過其中蘊藏著溫和的管理方式，即不放棄吊車尾的兩成人員。（本文摘錄自《現場力》第三章，天下雜誌出版）
書籍介紹
書名：現場力
作者：大住力
出版社：天下雜誌
出版日期：2017年8月
大住力
1965年生，「底力教育研究所」所長、公益社團法人「為罕病兒童與家屬帶來夢想」代表。大學畢業後，1990年進入東方樂園公司（Oriental Land）工作，發派到公認是迪士尼工作哲學最深植的綜合服務部門清掃員課，學習到關於本書的主題「迪士尼的現場力」。1993年，被調派到新園區事業部，負責處理「東京迪士尼海洋」、「伊克斯皮兒莉IKSPIARI」等大型專案的開發及營運、管理業務。之後，還包含人才培訓、經營企劃等從迪士尼樂園的最前線到中樞，二十年來陸續經歷了各種工作。另外，還在公司內成立了「華特・迪士尼研究會」，致力於提升第一線員工的工作幹勁，推廣迪士尼工作哲學。
2009年離職。基於「迪士尼的做法所有的企業和人都可以活用，絕非特例」的理念，為進行人才的培育，於2012年成立「底力教育研究所」。為大企業到中小企業、學校、醫院等超過一百家的機構，提供管理、待客、溝通、組織活化、理念推廣等主題的研修與演講。這些活動受到矚目，以顧問的身分加入豪斯登堡公司的重建事業。並擔任富山大學、東京家政大學的兼任講師等，活躍於各界。
另著有《迪士尼的教誨幫你找到一生的工作》、《讓人感動的是人才：迪士尼怎麼教出來的？》等書。
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