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有個HR好友很無奈的傳了一個圖給我，告訴我，他們公司有一位申請完育嬰留職停薪的同仁準備恢復上班。

老闆把他叫了進辦公室，遞了一張單子給他，要他轉給這位準備復職的同仁。

他一看，這張單子寫的是徵詢工作意願調查表，上面寫明了公司因業務虧損或業務緊縮等原因有裁減本國勞工需求之必要....要求他依照就業服務法聘僱外籍勞工不得妨礙本國勞工就業權益之規定，詢問這位即將返回工作崗位的同仁，是否願意改去當現場的作業人員，並且薪資是20008元/月。

並註明：本調查表送七日內如不回覆，視為無從事意願。

照理來說，看起來很合理；保障勞工權益，還先問同仁願不願意。

但事實上，卻是搞鬼的開始。

第一、這位同仁她本來就不是現場同仁，本薪也不是最低基本工資的20008元。

第二、這張單子明確地做了兩個事情，一個是讓員工威嚇員工，你回來可能會很累唷！！讓他知難而退，不返回職場；另一個是如果他選擇不回應、不同意，這樣公司下來接續的作業就是 因業務緊縮，可能需要...，或者有許多的暗黑手法。就因為一個"無法配合公司"

第三、這張單子是要聘僱外勞前要用的，而不是正式的留職停薪回任的程序。

我最近參與一些CSR相關的課題，真的有的公司是在天堂，有的公司則像在地獄。

當人資被老闆交付這個東西，拿來問我的時候。
我真的為他打抱不平。因為這東西我們真的不能、也不想做，這是人資的基本道德。

但很多的老闆卻不知道從哪邊瞭解這些旁門走道，為了省錢，就要這樣做？

我側面跟這個朋友了解了一下，這家公司訂單滿到年底，員工旅遊還可以招待一位眷屬不需付錢。

這個，會是所謂的"業務緊縮嗎"?

況且依性別工作平等法第17條規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因上述各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知受僱者，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

重點在於並經主管機關同意者，也就是說，要先有主管機關同意確認公司有相關情形。

而且，如果是這樣，應返回原職，或類似可勝任之職缺，薪資也不能低於請假之前。

不然，根據性別工作平等法第21條規定，受僱者依第17條規定為復職之請求時，雇主不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。雇主如有違反者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

所以，這基本上根本就是要逼退一個回任原工作職位的人的前置作業。

今天不是員工需要舉證公司有虧損，而是恢復原職，如果公司主張業務緊縮，那就必須依照民法的精神，提出舉證。

如果公司都可以招待員工旅遊了？何來虧損、業務緊縮？
如果一家公司主事者，需要用這樣的方式來對待員工。

其實，我建議這位HR，好好地把這個個案變成通案，捍衛著員工權益。
如果無法改變，那就好好地把這位同仁的資遣作業做好、做滿、領滿。
然後找尋一下一站吧！！

 

 

「Call me Mitchell 呼叫米球」授權轉載