今年策動讀書會第一個月的首發書目來讀『敏捷人才管理 ─ 讓雲端團隊為你工作，運用外部專家精準完成目標』。 本書所談的機動人才主要聚焦於專家級的機動人才，從這本書的英文原名『AGILE TALENT: how to source and manage outside experts』，更能貼切的解釋敏捷人才談的是專家級的機動人才運用。
如何運用專家級的機動人才
管理學者韓第(Charles Handy) 早在1990年就已提出酢漿草組織的概念，預測出未來的組織人才運用模型。 第一片葉子的組織核心能力人才，將與另外兩片葉子的外部專家人才與臨時機動人力，建立緊密的合作關係。
運用專家級的機動人才，在組織面與個人面都可獲致不同的效益，在組織面可以提升專業，獲得新技術，加快營運速度，降低成本，同時因為擁有外部資訊的取得可獲得市場監督的機制。 在個人面可以不受時空的限制，選擇自己有趣的工作，以及增加收入等。
當然機動人才的運用絕對不是彌補組織人才能力的萬靈丹，除了組織必須創造適合外部人才的環境外，也必須了解現在與未來的人力能力需求，釐清機動人才的專業領域與進場時機，因此必須在策略、績效、關係與行政做校準，讓機動人才的運用達到最好的配置。 因此機動人才在組織中所扮演的角色與互動關係，也必須有所定義。
企業為了迎接專家級的機動人才，必須更努力的經營雇主品牌來吸引這些專家或技客為其效命。 書的最後提到了所有組織做任何決策與改革時的關鍵 ─ 一切都取決於領導力
無論在何種組織，機動人才的績效最後一定會與領導力的品質有關。 其實不管是內部人力或外部人才，組織的所有績效都與領導力有關。
聘雇回鍋好員工的可行性
讀書會最精彩的部分在於與會者的經驗談與實務交流。 書友分享了她們公司正在朝機動人才的方向走，自己也正規畫將自己Outsource出去，這樣的說法讓我們紛紛好奇，如何讓自己Outsource出去。
我們討論了聘僱回鍋員工的可行性，不管是企業跟離職員工招手，或離職員工想再回任，關鍵都在於是否曾經有過好的工作表現。有與會夥伴說是不是在招募時就觀察其人格特質，是否合適做為機動人才。 阿姐想著其實新創產業與新創公司，需要的人格特質就是機動人才的特質，基本上這些希望在工作中找到自我成就與樂趣的工作者，就不會願意一直是在固定的工作範圍與內容裡，他們一定會尋找自己的另一個活力出口。
今晚的讀書會帶給了與會人資夥伴們許多的迴響與啟發，對於未來聘雇模式的多元化，新世代工作觀與專業機動人力的取得，有了一些可操作的範例與執行案例參考。 當然更寶貴的是今晚大家的互動交流，帶給大家實際操作的實務分享，觀念交流與自我啟發。
每個人都希望在工作上可以擁有自主權，要如何讓自己擁有工作的自主與獲得成就感，看來自我經營與成為專家角色是一個自古不變的定律。
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原文出處
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