最近在處理一個客戶公司的案子，原因是下屬頂撞高階主管，主管一怒之下要炒了這位員工，老闆是我多年的客戶，請我去公司看看到底發生了什麼事情，這個案例讓我有了靈感寫這篇文章，今天的職場大小事來與各位分享這個案例的內容。
案件內容：
因為部門的工作開始有了轉換，公司的部門主管開始了輪調及加作量到底下的人身上，這引起了中階主管Rasie的不滿，她不接受高階主管的說辭，甚至開始出現無預警請假的狀況，最近被發現她已經有半年的時間沒有參加一個跨部門的會議，高階主管非常的生氣，再加上無法溝通，所以高階主管直接調動Raise底下的Ashley去接新的工作，此舉更引發兩人的衝突，最後高階主管請老闆炒了這位員工，這也是客戶請我去處理的主因。
我一開始當然也是都跟當事人了解狀況及查閱相關的文件，我發現了幾個有意思的問題，因為在她們平日的e-mail中，我看到的是高階主管的用語是十分的不恰當，好聽叫『酸』，但難聽一點就是『挖苦』，我大約花了一個下午的時間，便把事情處理好了，以下是我對老闆給的建議：
一、下屬可以有情緒，但主管不可以有情緒：
我常說情緒在職場上是不值錢的，但如果發生在高階主管與下屬的時候，我只能說下屬可以有情緒，但主管是不可以有的，因為公司付高薪請你來不是讓你來發火的，你的價值不就是要了解問題、處理問題、回報狀況嗎？如果凡事都要老闆出來做主，那要你這個主管幹什麼用？
二、如果沒有討論就下死命令，結果就是適得其反：
主管的確有權利及權力要求下屬更改工作的內容，但這有一個前提，如果主管與下屬早就有了默契及信任，這種做法是可行的，但如果這位主管是空降或平日鮮少跟下屬溝通的話，這種沒有討論就下死命令的做法，會是一個引爆點，因為下屬一定會覺得主管一不專業、二不尊重…講到這裡，各位是否心中也會有相同的想法呢？
三、要把下屬的行為與主管的領導風格來做對照：
下屬的脫序行為的確要處理，比如說沒有參加會議、未告知公司就離開公司，行為要處理，但身為主管是否也要思考另一個點，那就是員工脫序行為的背後動機是什麼？我前面提到e-mail就是一個點，這位主管顯然顯然沒注意到這些，還有另一個重點那就是主管及下屬都是女孩子，女孩子在職場上一定是比較敏感，且臉皮比較薄，所以因為這些原因，導致情緒累積到一個臨界點，後來下屬的失控，對我來說只是剛好而已。
四、跳過下屬去指揮調度，除非有緊急事故，否則不可輕易嘗試：
我們有聽過越級報告，但很少人有聽過『跳級指揮』這種事情吧？下屬抗命的確要處理，但處理必須要有幾個面向要同時了解，一個是主管是否平日就有和下屬建立互動的機制、二是員工的不配合是否有公司規範可以處理、三是跳級指揮是否事前要通知下屬。下屬不成熟是誰的責任？請容我說一句話，那就是主管的責任啊，很多人不喜歡衝突，但對我來說，衝突其實是一件好事，因為把情緒放掉後，其實會發現很多事情不如預期中的嚴重，我常說在職場上『想像力』不要太豐富，過於放大心中的情緒只會讓自己更加的不理性，所以如果有下屬不配合的話，請先看看上述的三個要件，以此案來說，這三個要件全部都不具足，會出事也是正常的。
五、教育下屬可以用棒子，但請記得要用對地方：
懲戒下屬是否可行？
幹譙下屬是否可行？
上述的答案其實都是肯定的，但請記得不要用錯地方，自尊心是每一個人的底線，而且一旦被打破，其實很難回復，我平日要求下屬其實是嚴格的，但該有的互動及溝通絕對不會少，而且我也絕對不去碰觸員工的自尊心，因為羞辱下屬是一件非常嚴重的事，而且殺傷力絕對超出你我的想像。
幹譙下屬是否可行？
上述的答案其實都是肯定的，但請記得不要用錯地方，自尊心是每一個人的底線，而且一旦被打破，其實很難回復，我平日要求下屬其實是嚴格的，但該有的互動及溝通絕對不會少，而且我也絕對不去碰觸員工的自尊心，因為羞辱下屬是一件非常嚴重的事，而且殺傷力絕對超出你我的想像。
結語：
後來我建議公司先把主管調動至其他的部門，而員工的沒有參加會議及擅自請假也被懲戒，但有意思的是，新來的主管接手之後，Raise的工作表現及情緒都有長足的進步，這個案例給我最大的啟示就是…不要輕易被情緒牽著走，主管的基本功就是謹言慎行及客觀，莫因一時的情緒就失控，真的是得不償失！
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原文出處
「冰與火的世界」授權轉載
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