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蘭堉生老師對於人資議題有其獨到的論述與專業執著，也因此蘭老師談KPI的蘭氏風味也特別濃厚。在回家的路上，聽到走在身後的人聊著天，聽到蘭老師的名字，不禁豎起耳朵聽著，身後的人說著：「老師的三個字就是xxx，四個字就是xxxx」。其實這亦詼亦諧的三字四語間，隱含了對於人資人員的無盡期許。

蘭老師說今晚的分享不能照相，但可筆說，就讓阿姐來說一說好了。這次蘭老師的分享偏重於概念性與思考性的議題，將KPI的本質與思考方向迴響，留給在場的人資夥伴們。

KPI的訂定通常易流於形式，要用甚麼樣的關鍵數字來證明KPI到底有沒有達成，其中的「眉角」很多。 你可以訂個絕對可以達成的KPI輕鬆做，也可以有自我期許的訂個具有挑戰性的KPI困難做，但要訂定怎樣的標準，端賴老闆大人對於KPI的認知與期待若何，也因此KPI的訂定須由上而下貫徹執行，才能有完善的執行與導入。

以下為不同難易度的人資KPI範例：

(A) 絕對可以達成的KPI：薪資計算正確率、面談人數達成率、訓練人數達成率...等

(B) 具挑戰性的KPI：應徵人選平均品質提升率、目標學校/科系佔比率、人均錄取成本
目標人選平均品質提升率、第一優先人選Offer接受率...等

(C) 最難達成的KPI設定：策略人才招募及時率、策略人才甄選準確率、
策略人才2年留任率、策略人才及時養成率、
接班人才養成及時率、接班人才準備度提升率、
HR規章制度/措施創新率、員工向心力提升率..等。

「離職率到底該不該是HR的KPI？」，蘭老師拋出了這個問題。

KPI的有效與否，要看此KPI的努力與努力後的影響力有多大來決定，也就是KPI與為此目標努力之間是否有關聯來判別。 倘若你可以的努力，以及投入努力的影響力，未能影響你所訂定的KPI，這樣的KPI也只是徒具形式，完全沒有任何效能。

「業績的達成率是個好的KPI嗎？」蘭老師拋出了另一個問題。

業績是個不需太多智慧便可容易訂定的數字，但業績的訂定中間隱藏著許多的誤導資訊，也因此業績的KPI若訂定不當，將誤導決策。

HR要如何突破框架創新思維，產出新價值的HR KPI，有許多方向可以思考。 蘭老師用員工面、主管面與組織面等不同面向，提出一些可以思考的KPI例子。

員工面：工作流程效率、向心力指數、離職風險度
主管面：主管領導力、主管執行力、團隊綜效發揮率
組織面：組織優化

蘭老師說，當我們在規畫別人的KPI，或承接公司訂定的KPI時，我們是否也曾想過自己人生的KPI。 我們可以問自己一個問題：「你人生在追求甚麼？」

我們的人生是否也要用KPI來規劃？ 這樣的人生未免太無趣了！ 蘭老師說他也曾因為這樣看似無趣的議題被挑釁過。 畢竟人生規畫是個人的事情，至於要不要將人生成功的定義轉換成有數字的KPI，就見仁見智了。

但是我們還是可以想一想我們對於即將到來的2018年的追求？ 可以規劃一下三年後的追求，或是十年後自己希望成為怎樣的人，有怎麼樣的成就。 這樣也算是對人生規劃有些想法吧! 阿姐阿Q的如是想。

於是蘭老師談人資如何訂定KPI的分享議題，從工作上的KPI談到個人人生規劃的KPI。 所謂的大師達人都有其特別風格的可敬處與可愛處，蘭老師對於不茍同的三字真言四字警語，與時而犀利時而幽默的互動對談，讓有時嚴肅的話題也有輕鬆的一面。 只是不知道今晚的蘭老師是否也給自己的分享訂了KPI，在今晚換了更大的場地也座無虛席的情況下，想必有達到輕鬆的KPI，至於較難的影響力就留給蘭學苑了。 阿姐一笑！

最後蘭老師要開學苑啦！ 老師最後提出了一些人資的趨勢與挑戰議題，相信會在學苑的課程中，有更精彩的剖析，就讓我們繼續在蘭老師的三字真言四字警語中，接好人資未來的挑戰。

 

 

「阿姐碎碎念」授權轉載