SmartM 人才培訓網

舉例來說，
我聽過很多人說女性比較細心，男性通常比較大喇喇；
男性邏輯比較好，女性邏輯跟數學相對較差；
台灣人忠誠度較高，大陸人沒有忠誠度可言；
年輕人做事不牢靠，還是要有點經驗的人比較靠得住；
國外碩士又怎麼樣？還不是我這個本土學士的部屬；

你會給不同背景的人同等機會嗎？
你會用相同的標準來看待不同背景的人嗎？
或許大家會說自己真的沒有歧視，但你是否也會有意無意說出一樣的話呢？

當我們在性別上做文章時，否會反而忽略了其他的因素，例如因為擔任主管的女性較少，所以設立了女性保障名額；因為擔任護士的男性較少，所以設立了男性保障名額；為了保障原住民的參政權，所以設立了原住民擔任民意代表的保障名額...

這些政策看似公平，但會否一樣對其他相對弱勢的族群不公呢？

舉例來說，有些工作因為講究體力，所以認為男性比女性適合，此時有人說女性的體力不見得比男性差，需要保障這類女性的基本工作權，所以設立了女性雇員的保障名額，而實際上，在應徵的人裡頭，仍有一些男性在能力與體力上都比這些受保障的女性適合此工作，此時，這個看似保護女性工作者的舉措，會否反而侵害了那些一樣需要這個工作機會的男性呢？

性別、國籍、年齡、學歷，這是貼在我們身上的標籤，我認為它們不應該被獨立看待，它們應該與所依屬者的其他屬性，包含他的能力、工作心態等與工作表現直接相關的特性一同探討。

女性=細心、男性=粗心
台灣人=忠誠、大陸人=不忠誠
資深員工=相對牢靠、年輕人=做事不牢靠
男性=承壓力強、女性=情緒化

這些都是先入為主的標籤，在管理或人際溝通上，我們要先破除的是這種習慣，當你在評論一個人的時候不帶這些先入為主的標籤，你才能真正看清楚一個人是否適合現在的工作崗位。

我帶過很多非常細心的男性部屬，也帶領過邏輯很棒的女性部屬，有時是你不懂得挖掘每個人的特點與優缺點，跟性別基本上沒有絕對關係；

忠誠度問題，我認為大陸與台灣人並沒有絕對的差異性，最大的問題或許在你自己是否有把對方當成自己人，如果你自己對台灣人就比較好，大陸同事對你當然也不會開誠布公，就不用談忠誠與否，加上中國的工作機會多，跳槽就成了一種必然；

做事的態度，這更不用說了，我自己從25.6歲時就開始負責一些相對重要的工作，我能體會那種被說「嘴上無毛，辦事不牢」的心情，但我也一樣清楚，我當時能負責那樣的工作意味著我的工作態度或能力得到了基本的認可，跟我的年紀關係不大，所以我也一樣會給很多20多歲的年輕人機會，因為我也認可他們的態度與能力...

本土或海歸碩士的問題更是不值得一提，在工作上最後都只回到一個點上，那就是能力，學歷是敲門磚，但若你的學歷沒有辦法讓你在能力與視野上升級，那一切都是白搭了，當然了，學歷好，但能力差，那碩士給學士帶也只是剛剛好而已。

所有的標籤，都是在共事過程中慢慢貼上去的，而不是在事前就貼上去，貼標籤並不是不好，這代表你對一個人的認識深度，但標籤每隔一段時間必須要更新，因為人會進步、會改變，若你沒有時時更新那很容易就誤判了。

首先，我們需要認知到，不管社會有多進步，標籤是一定會存在的，抗拒標籤意義不大，你該思考的是如何建立自己想要的標籤，或者進一步提出自己的倡議，去改變大家的刻板印象，讓這些標籤不再輕易的貼在他人身上。

再來，若你是標籤後的受害者，那你應該要捍衛自己的權益，用行動來證明這種先入為主的標籤是種錯，過去我就是用行動證明我年紀雖輕，但我就是有衝勁跟能力能搞定那些別人搞不定的事，行動，永遠比口說更有效果；反之，若你是標籤後的受益者，那你應該學著不去濫用它，當在男性居多的環境中，妳是否會拒絕那些專給女性的特權？

妳接受了特權，就是接受了標籤，若妳想要避免被貼標籤，妳就應該拒絕特權。

我覺得刻板印象造成的標籤不會短期就消滅，畢竟它是多年累積下來的沉痾，但當有一個人、兩個人、三個人開始打破這些刻板印象，當個案變通則時，大家就會反思我們是否想錯了，此時才有可能重建社會對這件事的觀點。

 

 

gipi的學習筆記授權轉載