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當他人正在做一項艱難的決定，我們最常提供的建議，大概莫過於「就做你自己。」但在許多方面，這個建議並不是特別有幫助，部分是由於它含糊不清，另也因為，或許正如聽起來的那樣備受爭議，事實上這個建議可能對那個人沒什麼好處。

在我們繼續拆解傳統看待真誠的觀點之前，讓我們簡短檢視真誠的傳統觀點如何主導當今社會的討論議題。

隨著「真誠領導」（authentic leadership）成為研討會與公司工作坊的熱門主題，近來有關真誠的話題已火紅打入全球各地的會議室及管理學院。它之所以風行的原因不言而喻：過去十年間的金融危機與道德醜聞製造如此嚴重的混亂，促使大家重新檢視成為一位優秀領導人的必要條件，是誠實與透明。領袖必須說清楚講明白，童叟無欺。他們不能欺騙蒙蔽，他們一定要真實坦率，他們必須真誠。

如果真誠就是真心、誠實，完全正直，想必這也是你應當嚮往的，不是嗎？但這可沒有那麼簡單。

我相信尋求真誠在某種程度上被誤導了，事實上，並沒有唯一真實的你。事實上，你可能擁有多面向的自我本色。在一個如此看重唯一真實自我這個概念的時代，這是一個複雜而備受爭議的觀念，但擁有多面向的自我本色，並不表示我們缺乏道德羅盤，或我們不老實，甚至特別困惑矛盾。它只是表示，成為一個真誠的人，可能是指不同時間的不同事情，而你到底是誰，可能視情境而有所不同。

開放與透明可能是我們與他人連結的有力途徑，真誠則未必是萬靈丹。法國一位商學教授荷蜜妮亞．伊巴拉（Herminia Ibarra）寫過一篇發人深省且別有見地的分析，探討領導中的真誠可能並不如許多組織堅信的那樣全然美好。她認為，完全揭露自我，毫不掩飾缺點，可能會貶損而非提升一個人的領導能力。

她舉辛西亞為例。辛西亞是醫療保健領域的一位總經理，甫獲重大升遷。新的職務大大擴增她的職責範圍與複雜度。這是令人卻步的挑戰，她可以磨練自己，佯裝自信，但她選擇完全真誠以對。她相信透明與合作式領導的益處。於是，如伊巴拉所寫的：「她向新員工掏心掏肺：『我想做這份工作』她說，『但真是膽戰心驚，我需要你們的協助。』她的坦誠適得其反；人們想要且需要的是一個自信的領袖來掌管一切，而她失去了他們的信任。」

根據稍早討論的自由特質，辛西亞是個有趣的個案。她展現焦慮的先天傾向，認為自己會因為誠實而廣受好評。不幸的是，卻反被視為軟弱。如果辛西亞當時考慮營造情緒穩定的表象，結果是如何？藉由扮演假裝情緒穩定的自由特質，她可能贏得員工的信心與忠誠。她也可能推動公司的核心計劃。而藉由反覆演練情緒穩定的習性與行為，當她因同事完全信賴她的領導而大受鼓舞，可能真的變得情緒更加穩定。

我猜想這種「演久就成真」的策略可能一開始會讓你感到臉紅羞愧，覺得對某些人不老實。但我相信為了配合不同情境而改變你的人格，絕非不真誠。原因是：要求全然的真誠，是基於一個假設，認為任何與內在感受不同步的外在行為，都不誠實。從這個觀點看來，自由特質全是謊言。但我迫切希望你質疑這個十足的假設。限制複數的多面向自我，成為單數的唯一自我，會阻礙發展更多自我的可能性。

我猜你們當中有些人可能大致同意這個觀念：永遠做「你」，是約束與限定我們成長的空間。但另一些人則會對這種想法感到非常不安。

所以考量另一種人格特質，釐清你是否贊成多面向自我本色的觀念，會有所幫助。（本文摘錄自《你到底是誰》第四章，天下雜誌）

布萊恩．李托博士是人格與動機心理學領域的國際知名學者及演說家。李托目前擔任劍橋大學幸福學院（Well-being Institute）成員及心理系社會生態研究團隊主任。

他曾任教於麥吉爾（McGill）、牛津及哈佛大學。曾連續三年獲哈佛畢業生評選為「最喜愛的教授」。他在加拿大和英國兩地工作，也是渥太華卡爾頓大學（Carleton University）的傑出研究榮譽教授，並在世界各地發表有關人格、動機與幸福的演說。