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如果平時的工作環境能讓員工自由說出白目的發言，就容易從部屬那獲得資訊。想打造多元意見相互交流，而非拍馬屁的職場文化，關鍵就在於主管能否當個稱職的傾聽者，利用溝通引導出部屬內心的聲音。

例如，和部屬一對一面談時，你有辦法輕鬆愉快的獲得回饋嗎？這並不是三百六十度回饋（360-degree feedback）的績效評鑑制度。「經理，我覺得這個地方應該要多注意。」如果雙方可以建立信賴關係，讓部屬能提出真心建議的話，沒有什麼比這還要有效。

而如同暗黑技術五也有出現的「周哈里窗」，想要了解「自己不知道，但他人知道的自己」的話，就必須獲得他人的回饋，其中負面回饋更是不可或缺。

跟自己的長處相關的正面回饋，也就是阿諛奉承參半的讚賞容易取得，但是，想讓別人指出連自己也察覺不到的缺點，難度卻非常高。主管斥責部屬，算是某種負面回饋，但是當自己升到一定的職位之後，大多再也無法獲得他人的指正。想要從部屬口中獲得回饋，就只能有耐心的反覆詢問。

而部屬當然也無法馬上在本人面前評價主管。如果評價被當成是說壞話的話，有可能會損害自己的利益，因此，大家剛開始應該都在拍馬屁。推開那些阿諛奉承的評價，問題一個接一個問下去，最後就會慢慢出現真心話了。如果讓部屬說出：「其實我對經理的這個地方感到很困擾。」你就成功了。

如果能利用少有的面談機會，問出部屬的真心話，作為自己改善的重要依據，也可以讓對方深刻體會「原來可以跟這個人說實話」。日積月累下來，便能醞釀出自由發表意見的職場文化。

請部屬指出自己未察覺到的弱點，是相當艱辛的作業。有時也會感到挫折，「原來大家是這樣想的」。但是，透過這樣的過程，可以知道自己的弱點，進而克服。負面回饋是不容易獲得的珍寶。

此外，畢竟是對高高在上的主管提供意見，以隨便的態度是說不出所以然的。因此部屬也會變得更努力，認真思考組織的問題和改善對策。如果讓指正主管的弱點變成常態，在平時也能自由表達意見的話，便能讓部屬不畏懼發言，同時也能降低主管對部屬的防備心。只要不看人臉色、想說什麼就說什麼的人增加的話，組織就會變得更強大。

從部屬的多樣性，便可看出主管的氣度。如果身邊只有阿諛奉承、不違逆的部屬，那團隊的能力便無法超越主管。因為同質性高的團隊，孕育不出創新構想。

想說什麼就說什麼，甚至敢於頂撞主管、正言直諫的部屬，是非常珍貴的存在。如果身邊有主動採取行動的部屬，主管就能率領一支實力以上的團隊。擁有多少位能夠主動出擊的部屬，決定了主管的實力，一點也不為過。部屬就是自己的借鏡。（本文摘錄自《暗黑技術》第一部，方智出版社）