各位早安，上一篇文章獲得廣大的迴響，但就像我在臉書上寫 的，我一點都不開心，因為足以證明目前的勞動環境有多麼的 惡劣，法律創的重點在於「解決問題」，但如果都只會用法律知識來「互相攻防」，立意再好的法條都有可能會被濫用，常有人問我這個時候為什麼不出來多上一些勞資爭議的課？答案很簡單，因為我教的是勞資對話，而不是勞資對立，我可能比較八股及傳統，我一直覺得有幸與各位一起研究討論勞動法令是一件很棒的機緣，我常說我不專業，但我非常善長解決問題，所以我想做的是結合法令與實務，教會大家解決問題的概念，這才是我一篇一篇文章寫的動力所在，到今年為止，我推掉講課的金額…算算還真的不少，但這裡也給各位有心邀我上課的單位，如果你只是要用趁著這一波發災難財…請不要找我，因為接下來我不會再回覆類似的需求了，這一點還請各位清楚，話不多說，我們開始今天的分享吧！
關於調動五原則，其實坊間討論的文章、課程非常的多，我也不用再寫相關的規定，但這一個個案，調動竟然有可能變成離職，這的確引起了我的注意，更讓我訝異的是，這在服務業竟然是一個不能說的秘密，因此我今天用這個做主題，與各位分享。對了，有關於我的文章是否可以分享？我想各位看文章久了的看倌就知道我的習慣，所謂：「分享就是最好的學習」，請各位有想要分享我文章的朋友們，不用再問我了，我的文章請多加的分享，越多人知道，就離我心中的理想越近，謝謝大家！
案件內容：
一、調動五原則從來沒有說「調動至不同公司」：
工作地點這一件事情，從來都沒有跳脫出所謂的僱傭關係，各位要清楚一件事情，勞工與公司的關係都框架在勞動契約的範圍之中，所以除非這個地方是公司的分公司、子公司，否則我都會認為這種調動是不成立的。
有人會問我那如果是派遣公司呢？我先點出一個問題點，案例中的企業是屬於旅館業，所以性質上是不同的，最重要的我會再下一項說明清楚。
二、投保單位不同，那就是一種離職：
你沒看錯，就是投保單位，派遣公司與派遣員工的關係就是一種僱傭關係，也就是說員工的投保單位是在派遣公司，而非要派公司，因此這個案例的最後面各位看一下，員工如果調動至這個專案工作的話，勞工的勞健保將由駐地公司匯出，這個動作會要有一個前提，就是勞工必須從原服務公司先行「退保」，再至駐地公司「加保」，這不就是一種勞動契約終止的離職行為嗎？
三、委託案都會有期間，所以你要問的是「然後呢？」：
我之前處理過類似的案件，各位不要過於天真，任何一種委託的案子都會有結束的一天，所以在你的心中一定要提出一個問題，那就是然後呢？？？我看過太多誤信公司結果到最後回不了公司的案例，就算去勞動局…資方只要出示退保記錄，一沒有文件、二沒有任何的證明，勞動局也是愛莫能助啊，所以接下來的做法各位要記下來以保障自身的工作權益。
四、我個人建議的做法：
- 請企業在勞動契約中載明此為調動行為：
我前面說過，勞工與企業所有的權利義務，都是要用勞動契約說明清楚，因此請企業載明員工調動至專案是一種調動行為，這一點非常的重要，這會協助日後有爭議的時候，勞動主管機關甚至是法院有辦法判別案件的內容。多加一點，也要清楚寫明員工退保的原因是因為配合「調動」而非「自請離職」。
- 請企業明確載明清楚此委託額的時間點：
也請企業要清楚標示專案的時程，因為每一個委託案件的合約都會有時間範圍，所以勞工調動至駐地公司的時間必須清楚的標清楚，這與下一點會有連帶的關係。
- 請企業簽下「員工無條件回任條款」：
這條款有點類似員工育嬰留停之後是否回任公司的概念有些相同，也就是說委託案件結束後，除非是員工自行離職，否則都保有返回原公司原職務的權利，這很重要，不可忘記！
結語：
很有意思的案例，讓我有了很多新的想法，這就是我理想中「勞動管理」的樣子，使用一切可以動用的資源，基於平等互惠的原則，一步步架構出對話的機制，合理永遠是我心中的第一順位，今天的文章與各位分享！
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