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「人不是想離職，而是想離開討厭的主管。」從這句話就可以知道，部屬有多麼重視和主管之間的人際關係。根據人力資源公司做的問卷調查，和主管或同事合不來，是換工作最大的原因之一。

日本人向來重視「和誰共事」勝過「做什麼工作」，所以有這種結果並不足為奇。但上班族無法選擇主管和同事，當你覺得和職場中的成員不合時，該怎麼辦？應該不是只有離職這一條路。大部分的人在討厭他人的同時，對方或許也會討厭自己，甚至把自己當惡人。所以上班族一定要克服這個問題。

一、「合不來的人，有可能和你同質性」：某公司做完工作壓力量表檢測後，分析工作抗壓性低的員工時，發現這些人的性格和能力並沒有明顯特徵，但他們幾乎都會回答「和人合不來」。工作抗壓性低的人和主管之間合不合，會影響職場在他們心目中的友善程度。當你感覺和這種人不投緣時，首先要確認是不是真的合不來。

大家通常都認為人不喜歡和異質性的人相處。其實，在判定喜不喜歡異質性的人之前，還有一個「不甚了解的灰色帶」。人在這個灰色地帶，對於異質性的人，其實並沒有那麼強烈的厭惡感。

反而是對同質性的人，因為太過了解，比較容易有強烈的厭惡感。假設，自己身上有不想看到的特徵時，大部分的人都會盡可能壓抑，甚至會為了不想看到而刻意忘掉。但偏偏他人身上就有這個特徵。於是，當你面對這些人時，心中會燃起一股無名怒火。因此，你覺得和自己格格不入的人，有極高的比例是和自己相像、類似的人。

二、如果是異質性的人，就為他彌補缺陷：假設，如前面所說，因為對方有自己最不想看到的某特徵，因而厭惡對方時，極有可能其實是自己在氣自己。但人本來就會對和自己類似的人有好感（相似效應）。所以，不論如何討厭一個人，也要先好好自我反省。如果確認這個人是和自己同質性的人，或許你們還會惺惺相惜。

「不會有這種事的，我和那個人一點都不像。我們的個性、價值觀完全不一樣。」如果是這樣的話，該怎麼辦？還有一個解決的方法。就是設法填補你和這位異質者之間的隔閡。假設異質者是個性外放的人，對什麼都感興趣，還會把新鮮玩意帶入職場。但這種個性的人，通常容易對事物失去新鮮感。因此，看在你的眼裡，就會覺得這個人真討厭：「又帶什麼新玩意來了，八成又是三分鐘熱度。」

但評估過這個人掌握資訊的能力後，只要能協助他彌補「無法撐到最後」的缺陷，這個人就會投靠你，認為你是一個可信賴的人。因此，就算對方的個性和自己不一樣，也不要只是一味厭惡。只要換個角度思考，了解個性雖然不同，仍能和對方維持良好關係，你的態度應該就會改變。總之，好好思考自己是否有可以彌補對方缺陷的地方，如果有，就積極運用，並藉此改善自己和對方的緣分。

三、將對方的缺點視覺化：就如以上說明，緣分這種東西真的很複雜，並不是同質就投緣，異質就不投緣這麼簡單。現在，請再一次好好思考「你真的和對方不合嗎？」如果未做任何努力就逕自認定自己和對方不合，就會陷入各種心理偏見的陷阱。

例如，「格蘭效應」（Golem effect）。如果對對方的印象不好，再帶著不好的印象和對方接觸，不好的印象就會否定好的印象，讓不好的印象更具影響力，最後對方也就變成了真正的惡人。另外，因為人有以牙還牙的劣根性，所以如果自己討厭對方，對方敏感察覺到後也會討厭自己。於是，兩人之間的誤解又會產生新的誤解，深陷在誤解的漩渦當中。

如果試過前面兩個方法還是合不來，最後的手段就是「視覺化」。人很難掌控沒有自覺的東西，透過視覺化可以讓人產生自覺。這不是容易的事，不過還是要拿出勇氣，和對方說明以下的內容。只要盡力說明，對方應該會明白：

「我和你在這一點，表現出來的性格不同。你或許是因為這一點討厭我。反過來說，我或許也是因為這點討厭你。如果我們能克服性格上的不一致，我真的很願意和你一起工作。」

成熟、穩重的人，之所以能和價值觀不同的人共事，是因為他們認為如果是工作，理所當然應該這麼做。既然都有勇氣提離職了，何不大膽姑且一試？反正都要離職了，這麼做也不吃虧。如果你已經是對方眼中的惡人，言辭犀利也無妨，直接打開天窗說亮話，盡力填補兩人間合不來的鴻溝。這種做法應該比裝好人悄悄離職更有建設性。

以上的內容，是我為在職場上和主管、同事不合的人而寫。離職是最後的手段，發生問題就以閃人作為解決之策，會變成一種壞習慣，無形中你就會加入跳槽者的行列。

我並不是否定轉職，但我還是要強烈建議大家，不要為了逃避而換工作。應該先努力設法改善和主管、同事之間的人際關係。（本文摘錄自《好人主管的惡人管理學：同事都是好人、開心工作的職場，對你傷害最大；出現受責難的惡人，反而幫公司成長。為什麼？）大是文化）