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對於新創企業來說，光有好的創意和產品是不是就夠了？史丹佛大學商學院組織行為學教授Lindred Greer認為：看一家新公司的前景，不光要看它創造了什麼，也要看那些東西的創造者，更重要的是，要看看這些創造者是如何彼此打交道。

新創公司想取得成功，管理人跟創造產品一樣重要。創業不光是靠燃燒熱情然後什麼也不管，有一群願意一起奮鬥的戰友，才是走得更遠、更久之道。

今年Greer以自己對創業及組織社會心理學的研究為基礎，在史丹佛大學商學院開設一門新的課程，關注重點就是早期新創企業面所面臨獨特的團隊動態挑戰。儘管沒有辦法親自到課堂上課，也沒有關係。可以先來看看她針對新創企業，整理摘要出7個管理重點。

1.注意早期階段新創企業的文化

新創企業早期階段的文化將成為多年以後公司文化的主幹。因此，愈早開始關注自己希望形成的文化類型愈重要。

「強調平等」是這種文化非常需要留意的地方。儘管平等主義文化可激勵員工、鼓勵思想的自由流動，但是當公司規模擴大、經理不得不做出有違平等主義精神的決定時，這種主義往往就很難維持了。

尤其是當第一次需要解雇人時，平等主義文化就可能會被打破。

為了將這種文化發揚壯大，新創企業在早期必須找到辦法，在員工激勵、讓他們表達的需求，以及競爭性的組織結構與層級需求間進行平衡。

Greer以小孩發現聖誕老人不是真的那一天，父母的回應選擇作為比擬。父母可以說「真倒楣，其實並沒有什麼聖誕老人。」或者說「真遺憾，那個穿紅衣服的人並不存在，不過節日的精神還在。」

類似地觀念，創辦人可以說：「真不走運。我想解雇誰就解雇誰。」或者也可以找到更尊重人的方式，去進行溝通，一方面可以保留平等的精神，同時也維護創辦人在組織層級中的最高地位。

2.保持專業

解決新創企業的衝突，要比其他類型的公司更困難一些，因為那些成員之間往往都是朋友。那種衝突會更為私人化、更加激烈。類似地，想要僅僅維持工作上的溝通聯繫是很困難的。Greer建議新創企業團隊，可以排出專門的時間和地方，以專業的心態去討論工作問題，「自覺地將個人感情撇開。」

3.保持謙虛

保持謙遜的管理風格，並與他人分享成功的創辦人，懂得透過合作善用他人的力量。懂得傾聽說明你重視和尊重他人意見。如果創辦人只是盲目地追求自己的願景，不接受回饋意見，有可能會導致公司陷入災難。

4.創造成員接觸機會

重視團隊貢獻的領導人，往往很容易跟下屬打成一片。比方說，有一位CEO就在公司搞了一個自助冰淇淋機，這樣所有人在冰淇淋機前面，一邊裝冰淇淋、一邊還可以讓管理層跟員工有更多的機會互動。

5.避免技能重疊

創業者往往是跟興趣、愛好、技能以及性格相投的朋友或同學一起創辦企業的。但是「忽略真正的互補需求」，是新創企業犯下的最大錯誤，至少在早期階段如此。只有當團隊擁有互補性的技能組合時，新創企業的出色表現才可以維繫。例如，若人人都是財務專家，那誰來營運公司呢？

6.指示要清晰

理想情況下，每一位團隊成員，都能為新創企業帶來有價值的獨特貢獻，但是管理者也需要給團隊提供指導。為了避免不必要的疑惑或者競爭，領導者應該明確說明誰該負責哪一項任務。

Greer在Atlanta Tech Village測試過這一概念。她選了幾組創業團隊去執行某一項任務，然後建議讓其中的一半，明確界定每一位成員的角色。這項任務是用棉花糖和義大利麵條去建塔，結果表明，事先明確界定角色的團隊，造出來的塔更加穩定。現在Greer正在跟蹤這些團隊的實際業務表現，看看2個月後是否能得到同樣的結果。

7.尋求外部幫助

擁有專家團隊的創辦人，有助於確保尊重員工文化的形成。像蘋果、Google等公司，儘管創辦人具有更為獨裁的傾向，但依然取得成功的原因正在於此。擁有如此的團隊，再加上性格互補的同事平衡後，可以更有助於創辦人領導新創企業加速成長。

延伸閱讀：企業就像一場遊戲，你的遊戲規則決定了團隊文化

原文出處：36氪

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