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教戰守則1. 觀察組織環境與成員互動方式

深喉嚨策略：

你可以找一名深諳組織成員和文化的「深喉嚨」（例如公司的資深主管）做為軍師。請他告訴你該組織的相關資訊，如業務績效及員工背景等，先做好心理準備，想好因應策略。從升任主管的那一天起，你該試著從宏觀的角度來組織各部門的需求，而不是只把重心放在自己熟悉或是過去負責的業務。

以身作則策略：

如果你也想學大老闆那樣，早上11點才捧著一杯Starbucks咖啡踱進辦公室，那就錯了！要知道，員工會藉由觀察你的一舉一，尤其是「守時」，來做為他們的行為準則，並做為評價你工作表現的一環。如果你希望下屬能守時上班、認真工作，在他們認同你的能力之前，還是以身作則吧。

教戰守則2. 與組織成員面談

2/3多數策略：

工作規劃總難盡如人意，要讓計畫順利推展，你得稍微施展組織政治學的技巧。還記得員工可以分成支持、中立和反對三類嗎？你只要強化「禁衛軍」的支持、爭取「騎牆派」的背書，那剩下三分之一的「反對黨」，自然就會在群體壓力下紛紛起義來歸！

各個面談策略：

藉由一對一的面談，你可以找出日後與各個成員的互動方式。第一次單獨見面，你可以少說多聽，讓屬下覺得你是真的關心他。談話內容以公事為主，先別涉入私事，更別把員工的想法當成八卦到處說。聆聽並不代表同意，但是讓屬下知道你在意他的想法，日後推動計畫有很大幫助。

誠心誠意策略：

如果你當年的同事現在全成了下屬，你可能會落入「兩難陷阱」──一方面不想得罪老同事，所以不敢直接糾正下屬；另一方面則因為無法做決定，而沒有效率。你可以讓下屬了解，你雖然無法再和他們一起八卦，還得做些打考績之類不討好的事；但過去的共事經驗，使你更能體諒他們的處境，只需要時間證明，你的新角色也是一樣值得信賴。

教戰守則3. 根據成員工作報告，初步調整工作方向及內容

充分授權策略：

儘管你的專業能力勝過下屬，但身為一個「管理者」，而不是「工頭」，你應當把最有挑戰的工作分配給下屬，讓他們學習成長，而不是與他們競爭。事必躬親只會讓下屬變成無所事事的庸才！如果真的不放心，你也可以找兩個團隊成員一起合作專案，把最難的部分交給他們負責，必要時才伸出援手，這也是培養下屬能力的好方法。

教戰守則4. 找出組織內最迫切的問題，擬定救急因應策略

短痛策略：

告知員工並更正錯誤是絕對必要的，因為沒有妥善處理的「短痛」最後一定會變成「長痛」──日後若有嚴重錯誤發生時，員工會認為你「姑息養奸」。你可以拿著企劃案，針對其中明顯的錯誤跟員工討論，畢竟你只是希望他改正，而不是打擊他的信心。當員工有進步時，你也要表示肯定，沒有什麼比主管的讚美更能激勵士氣的了！

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原文出處：經理人月刊

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圖片來源：主圖、縮圖-The U.S. Army(CC Licensed)

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