管理者們最頭痛的難題，莫過於最優秀、好用的員工未必待得長久，究竟原因是什麼？美國EQ測驗評量兼訓練機構TalentSmart總裁Travis Bradberry，在Entrepreneur網站提到，高流動率背後因素雖然很多，但多數主管很少自覺到一個事實——離職的員工往往不是厭惡工作本身，而是想逃離讓他們沮喪的老闆。
想改善高員工流動率，主管在經營管理上須下更多功夫，了解好員工離職背後的原因，並提出解決方法。
一、工作量太大、勞逸不均
「能者多勞」對優秀員工來說是一種肯定，卻恐也是悲哀的宿命。許多主管倚重手下愛將的同時，卻沒注意勞逸不均的問題。這樣會讓優秀員工覺得出色的工作表現竟換來工作量增加，形同「懲罰」。
其實，員工過度工作，對公司並沒有好處。根據史丹佛大學最新研究指出，當員工一週的工時超過五十小時，生產力便大幅下降；超過五十五小時，生產力更是趨近於零。如果主管一定要提高工作量，最好的解決方法就是同時提高薪資、給予升遷、改變職稱，讓員工覺得工作增加有得到等值的回報。否則，優秀員工很快便會離開不合理的壓榨環境，尋找更值得奉獻的地方。
二、沒有讓員工感到被尊重
再優秀的員工都需要被認可、被重視，當他們面臨困難時，也會期待主管能敏銳察覺、即時伸援。
如何創造一個讓員工感受到被尊重的工作環境？一流的主管能和員工一同慶祝成功、共體時艱，工作上也表現出應有的專業。此外，在員工表現優異時給予獎勵、遵守自己對員工的承諾，這些舉動都會讓員工覺得受到尊重。當每個人一天必須工作超過八小時，上司和部屬良性互動便成為支撐員工繼續努力和提高生產率的關鍵。
三、識人不清、拔擢錯誤的人
當主管雇用不適任的人，員工看在眼裡，不滿在心底。如果主管升遷了不適任的人，那對認真努力的員工更是一大侮辱。員工都極力想得到升遷的機會，因此主管更應該慎選提拔的人，這人必須是能讓多數員工都心服口服的對象，才不會讓員工質疑主管的判斷能力。
四、限縮員工的熱情與表現
聰明又有天份的員工會不斷尋找可以改變或解決的問題，此時主管不應該用固定的框架限縮他們，而應給予更多的機會讓他們追求創意和熱情。如此一來，優秀的員工能夠有更高的生產力並對工作感到滿意。研究指出，在工作上能發揮自身熱情的人，生產效率高於一般人的五倍之多。
主管可以給他們舞台、訂定高遠的目標讓他們離開舒適圈，並對其表現給予回饋。透過這些作法，優秀員工才會感覺工作有挑戰性，促使他們不斷向前精進能力。反之，若給予太多限制會讓他們覺得英雄無用武之地，久了便會因厭倦而離開。
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