管理大師彼得．杜拉克曾說：「身為顧問，我最大的貢獻是無知地提了幾個問題。」這句話背後的意涵是，當領導人忙於管理各種活動和事務，容易忽略最重要的本質性問題。
根據管理諮詢公司OD Alternatives董事總經理Santhosh Babu的觀察，許多管理者既優秀又積極，投注心力在各項績效指標上，但若想要讓組織、團隊成功轉變，必須回歸以下５個核心問題，時時提醒、檢視自己。
問題1：我真正關心的是什麼？為什麼？
什麼樣的事情激起你熱忱？例如建立積極、創新和合作的企業文化、讓股東開心或讓員工和股東皆大歡喜。領導者關注的事情常牽扯各方利益，這些利益往往緊密相連，使狀況變的混亂。所以，領導者必須思考自己最重視的是什麼，進而建立優先順序，做出決定。
問題2：我必須採取哪些行動？
很多時候，領導者內心雖然清楚該做什麼，卻遲遲不肯付諸行動，因為他們花太多時間擔憂行動背後的各種問題。舉例來說，你很清楚健康的重要性，也知道吃太多巧克力會影響健康，但你卻不戒掉。若你不願意承擔任何風險，那事情永遠不會有結果。「我必須採取哪些行動？」這個問題刺激領導人捫心自問：你是否正在帶領組織逃避挑戰和機會。
問題3：我要展現怎麼樣的行為？
下屬和同事都觀察著你，如果你曾經公開表示過自己重視的事情和工作目標，那務必要言行一致。例如，你說過很在乎團隊合作，並希望自己能促進團隊合作，那就證明給大家看。言行一致是很重要的領導特質，可惜很多領導者都說一套、做一套。「我希望員工信任我說的話？該怎麼做？」用行為贏得他們信服。
問題4：哪些行為值得我獎勵？
你的行為和組織文化取決於你獎勵什麼和容忍什麼。想塑造理想的組織文化，領導者須自問：「哪些行為值得我獎勵？」如果領導者想進行組織改革，獎勵機制將扮演關鍵角色，因為前進往往需要強烈的意圖和動機。例如你獎勵具競爭力和確實發揮功能的部門，組織就會往這兩方面成長。
問題5：我能容忍怎麼樣的行為？
「容忍」不只是針對個別員工的行為，更關乎整個組織。身為領導者，你願意忍受哪些行為？為什麼？更重要的是，如果你容忍這些行為，會對組織帶來什麼影響？如果你不再容忍，組織會有什麼變化？事實上，承擔自己的行為或被其他人拖累是常發生的事，除非你期待嚴苛的組織氛圍，不然領導者必須學著妥協、調整並思考自己的容忍界限。
身為領導者，當你被數以百計的問題纏身，別忘了思考以上五個問題。
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