「歡迎加入我們的大家庭！」相信不少主管在迎接同事第一天上班時，都曾以這句話做為開場白。但使用「家庭」一詞很容易產生誤會：父母不會因為孩子表現不好就斷絕親子關係，老闆卻會說著「We are family」然後動手裁員。
所以，比起家庭，企業其實更像一個球隊，雙方應該建立在能為彼此互相增值的關係上。在這樣的前題下，出版公司Book in a Box的共同創辦人Tucker Max以自家公司執行長JT McCormick的經驗為例，建議老闆在解僱員工時，可以參考以下三個方法，除了給予資遣費，也能有效降低員工對於裁員一事的不滿與怨懟。
一、解雇前：提供指導與改進計畫
關鍵技巧：多問、多聽、多了解員工想法
在我們提及解雇之前，先回到最根本老闆和員工的互動，Tucker Max指出，老闆應該要能給予員工明確的目標和清楚的改進方向。而經過一連串的試驗後，就算員工真的不適任目前職務，開除動作也不能太過突然，應該透過考評制度或指導，讓員工知道自己的表現如何，並給予改進的機會。如果在這之後，員工表現仍然達不到公司預期目標，那麼他多少會有心理準備，面對解雇也不至於太震驚。
而在解雇前的懇談中，Tucker Max建議可以先向員工詢問一個問題：「如果你可以擔任公司裡任何職位，你覺得那會是什麼樣子？」確認他們表現不盡理想的原因，是否和擔任錯職位有關；但假若對方唯唯諾諾地回以不確定、沒想法等答案，主管就真的要認真評估員工續留的可能性了。
不過，這個問題也可能有另外一種答案，即是員工回答一個公司裡根本沒有的部門或職位。這或許也代表著現在的公司不會是最適合他的地方，最好的解決方法也是讓他換個工作以一展長才。
二、解雇時：讓員工能夠體面離開
關鍵技巧：直指核心又不失同理心
在告知員工被解雇的過程中，切記別讓對話內容以「為什麼他會被炒魷魚」為主軸，而是要讓員工知道老闆一直都了解他們曾經做過的事以及價值。這並不代表對話必須以冠冕堂皇、空泛不切實際的方向去進行；相反地，主管們更要能果斷快速地表達出對員工的理解，不要用職權威嚇對方，也不要在丟一下一句「你明天不用來了」之後，就拒絕溝通。
有不少老闆和員工談解雇時，加入過多自身情緒上的字眼，讓員工深受打擊、開始否定自己，甚至進而影響到下一份工作的表現。溝通過程中，不僅要坦率陳述事實，以免因為用詞太過委婉，讓員工不認為自己有問題；但同時也要切記，如果過於情緒化，會讓員工認為是對人不對事，很可能導致雙方不歡而散，反而讓場面變成人身攻擊的攻防戰。其實最重要的就是能以尊重、人性、體恤為出發點，好好向員工告知解雇一事，不要讓對方覺得自己一文不值。
三、解雇後：8週的職涯諮詢與建議
關鍵技巧：用善意畫下句點，解雇不代表關係結束
對主管或公司而言，這名被解雇的員工在離開公司後，或許鮮少有機會在職場上看到他了；但對這位員工來說，他還會有下一份工作，他的職場生涯還未畫上休止符。
既然員工的路還會繼續走下去，主管們解雇完後，還可以為他們再做一些事。Tucker Max以執行長JT McCormick的實例作說明，他在解雇員工之後的兩個月內，不只會幫他寫推薦信，也會給出明確的職涯建議和方向。不僅如此，JT McCormick會直接告訴離職員工：「解雇不代表我們以後老死不相往來。不管你寄信問我、打給我或者傳簡訊給我，我都會回答你任何問題，也會告訴你所有我認為適合你的工作機會。」很少有離職員工真的會這樣麻煩到前主管，但這樣的方法確實奏效，不但有效降低離職員工的不滿，甚至還會讓他們寫感謝信表達對前主管的謝意。
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