SmartM 人才培訓網

在工作中，我們評量一切，但就是沒估量到真正重要的面向。

收入、支出、生產力、參與度以及員工流動率，這些數字營造出一切都在掌握之中的假象，令我們安心。不過當我們面對超凡成就或重大失敗時，上自執行長，下至工友，人人都把功過歸諸於文化。文化無法評量，有時甚至令人費解，但文化是造成組織生活大不同的祕方，只是沒人知道這款祕方的製作方法。

組織文化的弔詭在於：它的影響力很大，但卻是由許多微行動、習慣及選擇所構成。這些來自各方、來自組織各層級、來自公司內外的種種行為累積起來，塑造出一個組織的文化。這貌似混亂無序，但其實每個人的作為都會影響組織文化。

這既是幸，也是不幸。對領導人而言，不幸的地方在於文化是自然產生，領導人無法估量或掌控文化。不過，雖然很難估量文化，但我們可以評量出文化變革方案的失敗率高達70％。因此才會出現文化難以捉摸、難以駕馭、難以掌控的感慨。

值得慶幸的是，組織文化是非線性系統，像是認真傾聽，詢問問題，分享資訊這樣的微行動，都可以大大改變系統下產生的思想、洞察與連結。這些小事都會觸發系統的反應，也就是說上自執行長，下至工友，組織中的每個人都可以發揮影響力。

組織文化無法仰賴少數超級明星作為支柱，而需要廣大員工、盟友、夥伴及顧客的集體智慧。集體智慧蘊含民主精神，要求寬宏與謙遜的心態。在這些組織裡，資訊不是作為權力象徵而被私藏；相反地，資訊被廣為分享與散播，以激發靈感及洞察。如果有一個指標能診斷組織是否健康，應該就是社會連結的品質和意見流通容易度。公正文化的「公正」在於重視每個人的重要性， 如同優鮮沛公司（OceanSpray） 的執行長藍迪． 帕帕德里斯（RandyPapadellis）所言，除非人人都是贏家，否則沒有人是贏家。

這聽起來是、也確實是不證自明的道理，但是，曾在美國和英國經營企業的我，看到了世界各地公司的消極被動程度，甚感吃驚而難以置信。我聽到一些執行長感嘆員工欠缺活力和機智，但我也聽到不少員工因為公司的規定和例行程序束縛了他們的思考，啃蝕他們的主動精神而感到沮喪。我擔任顧問時，發現一些領導人自認為應該無事不曉，但這種觀念使他們陷入僵局；在此同時，我看到他們的部屬內心希望貢獻更多，卻默不作聲。到處都聽到人們抱怨被困在穀倉（silo）裡，看起來過去幾年嚴格追求效率不但沒有促進人際連結，反倒導致人際障礙更加嚴重。

我已經數不清訪談過多少位這樣的創業者：他們有絕妙的點子，但怯於分享，因為怕自己顯得愚蠢、離譜、沒策略、太古怪、太硬幹、太瘋狂。當人們自認不能對問題發出警訊、不能提出疑問與挑戰或不能探討新構想時，常選擇沉默以對，而消極的沉默導致錯失矯正或創新的機會。

我去過的每個國家的人們都堅稱，沉默是他們國家面對的特有挑戰。

匈牙利人認為人們害怕公開發表意見與政治集權的歷史有關；新加坡人覺得人們往往為了面子而不願公開提出異議；拉丁美洲人相信問題出在自尊心作祟；荷蘭人認為這源於喀爾文教派倡導的謙遜態度；英國人將沉默歸咎於傳統保守，美國人自認是從眾的。我從這些反應得出的結論是：想要避免衝突、取悅他人是普遍的心態，但這種心態削弱了活力、主動精神及勇氣。

談到消極的沉默所浪費掉的機會時，幾乎所有人都回答「這是文化使然」。文化變成所有錯誤的代罪羔羊，那麼誰能做出矯正呢？所有人。這不是涉及幾百萬美元和曠日廢時的計畫，而是人人都能採取的微行動。

只有當我們認真思考時，才會認清信念、知道必須說什麼以及我們是誰；唯有停下手邊的事、認真思考時，才會重新發現工作激發的勇氣、智慧、同理心、想像力、愉悅、挫折、發現與熱情，這些工作中真正重要的事都無法估量。